La USO en la calle contra la Reforma Laboral y la Europa de los recortes
El 29 de febrero ha sido una jornada de movilización de la militancia y de los delegados de los trabajadores y las trabajadoras que, convocados por la USO, han salido a la calle para mostrar su firme rechazo a la reforma laboral recientemente aprobada por el Gobierno de España y para expresar el malestar que generan las políticas europeas de recortes y austeridad sin una sola medida de generación de riqueza y empleo.
Más de 350 delegados sindicales se han dado en Madrid, en una asamblea informativa en la que la dirección confederal de la USO, ha explicado con gran nivel de detalle el cuadro de situación de las políticas europeas de estricta disciplina fiscal. Se ha entrado a fondo también en el repaso de todos los aspectos que hacen de la reforma laboral española, un instrumento que lesiona gravemente los derechos de los trabajadores, supone un retroceso de los avances sociales en materia laboral conseguidos durante los últimos 30 años, precariza las relaciones laborales, arruina el diálogo social y nos sitúa ante un horizonte de empobrecimiento generalizado con bajadas salariales pactadas por CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME, en el Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva, alcanzado previamente a la reforma laboral, y que es precursor de la misma. Así lo han puesto de manifiesto los integrantes de la mesa de la asamblea en la que han estado Julio Salazar, Secretario General de la USO, José Vía, Secretario de Acción Sindical, Javier de Vicente, Secretario de Acción Internacional, Sara García, Secretaria de Salud Laboral y Medio Ambiente y Javier Blanco, Secretario de Organización y Finanzas de la Unión de Madrid.
La falta de propuestas concretas para dinamizar la recesiva economía española primero y después para la generación de empleo de calidad, estable y con derechos, ha centrado la parte final de la asamblea en la que se ha expresado también el grave riesgo de judicialización masiva de las relaciones laborales, como consecuencia de haber generalizado las posibilidades de despido supuestamente procedente y que ha sido abaratado.
Tras la asamblea, los delegados asistentes se han trasladado por las calles de Madrid hasta la sede de la representación en España de la Comisión Europea y del Parlamento Europeo. Varios centenares de manifestantes han respondido así a la jornada de protesta convocada por la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y por la USO, con el doble objetivo de denunciar las políticas europeas antes citadas y la reforma laboral. Tras la concentración, Julio Salazar, secretario general de la USO, acompañado por otros miembros de la dirección del sindicato, han hecho entrega en la sede institucional europea de Madrid, de un manifiesto de denuncia y protesta poniendo fin así a la movilización convocada.
La falta de propuestas concretas para dinamizar la recesiva economía española primero y después para la generación de empleo de calidad, estable y con derechos, ha centrado la parte final de la asamblea en la que se ha expresado también el grave riesgo de judicialización masiva de las relaciones laborales, como consecuencia de haber generalizado las posibilidades de despido supuestamente procedente y que ha sido abaratado.
Tras la asamblea, los delegados asistentes se han trasladado por las calles de Madrid hasta la sede de la representación en España de la Comisión Europea y del Parlamento Europeo. Varios centenares de manifestantes han respondido así a la jornada de protesta convocada por la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y por la USO, con el doble objetivo de denunciar las políticas europeas antes citadas y la reforma laboral. Tras la concentración, Julio Salazar, secretario general de la USO, acompañado por otros miembros de la dirección del sindicato, han hecho entrega en la sede institucional europea de Madrid, de un manifiesto de denuncia y protesta poniendo fin así a la movilización convocada.
Despido más barato y facilidades para cambiar condiciones laborales
El Real Decreto-ley 3/2012 incluye, además de los puntos clave de la reforma laboral ya conocidos, algunas novedades que darán más "flexibilidad a las empresas.
Al abaratamiento del despido improcedente y las mayores facilidades para el procedente se suman la posibilidad de bajar los sueldos si la empresa factura menos durante seis meses y la ampliación de la jornada reducida. Estos son algunos cambios.
Bajar los sueldos
Las empresas podrán ampliar la jornada de trabajo, cambiar el sistema de remuneración y bajar la "cuantía salarial" de sus empleados, tanto en contratos como en convenios, "cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción".
En caso de no estar conforme, "el trabajador tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio".
Nueva redacción del despido improcedente
La legislación anterior del Estatuto de los Trabajadores establecía que el despido se consideraba improcedente "cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva".
La redacción actual es que "la decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente".
Varios contratos de aprendizaje en una empresa
"Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta", recoge el decreto.
Este contrato está limitado a menores de 25 años y tiene una duración mínima de seis meses -si así lo establece el convenio colectivo, si no, un año- y una máxima de tres.
La ministra de Trabajo, Fátima Báñez, explicó que gracias a este contrato "un trabajador de la construcción se puede reciclar en ebanista". Con la reforma, una empresa podría tener al empleado hasta tres años en un puesto y luego volver a contratarle así para otro desempeño. La clave, que el empleado "pueda recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados".
"El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año", añade.
Contrato a tiempo parcial
"Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias", así se levanta la prohibición del Real Decreto 1/1995, que limitaba estas exclusivamente a las destinadas a "reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes".
"El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada", añade el decreto.
Más responsabilidad, mismo sueldo
El trabajador sólo podrá reclamar el ascenso y el reconocimiento de nuevas responsabilidades "En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años".
Menos especialización
El sistema de clasificación por categorías profesionales desaparece. Empresa y trabajadores tendrán que pactar un sistema de clasificación basado en grupos profesionales más generales.
Proyecto frustrado
El Gobierno ha derogado el proyecto de integración en un único organismo del Servicio Público de Empleo Estatal y el Fondo de Garantía Salarial, iniciativa para la que el anterior Gobierno dio un plazo de seis meses para iniciar su integración.
Por qué no mandan las mujeres
"Qué bien te queda el rojo Valentino". Lo que en boca de una amistad o de tu pareja es simplemente un piropo toma un cariz muy distinto cuando te lo espetan según entras en una reunión de alta dirección. Las mujeres conforman la mitad de la población mundial, pero su presencia en los puestos de toma de decisiones sigue siendo escaso, y se nota.
"El trato que se le da a una mujer es claramente distinto", relata Sonia Franco, periodista con un amplio currículo en medios y empresas, y en la actualidad directora de comunicación de la Asociación Empresarial Eólica y autora de la novela ’Los señores de la prensa’. "A veces eres simplemente una cuota y te promocionan por ello; otras, creen que das un poco de color y que además no hay que pagarte tanto porque te conformas con menos. Y es verdad, ése es uno de los grandes problemas: salarialmente nos conformamos con menos". Los últimos datos apuntan que, de media, las mujeres cobran un 22% menos que los hombres.
Cinco años después de la aprobación de la Ley de Igualdad es difícil medir la evolución de la mujer en puestos de responsabilidad. En el Gobierno, por ejemplo, por tercera legislatura tenemos una mujer al frente de la vicepresidencia. Sin embargo, de las 12 carteras, sólo tres están en manos de ministras.
Aun así, ese 25% es envidiable si se compara con la presencia en las grandes empresas. "Es cierto que arrancábamos de unas cifras muy pobres, que se han duplicado en los últimos años, pero el número de consejeras en las empresas cotizadas ronda el 11%, una cifra que no representa la realidad de la mujer", explica Ana Bujaldón, presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas (Fedepe). Eso sí, precisa, cuanto más pequeña es la empresa, mayor es la presencia de mujeres al frente. Pero en otros ámbitos, como la judicatura, pasa tres cuartas de lo mismo. El 48% de los jueces y magistrados en activo son mujeres. Sin embargo, en la cúpula del sistema, el Tribunal Supremo, sólo representan el 11,5% del total.
"Todavía nos queda camino por recorrer", admite María Tardón, juez y presidenta de la Sección 27 de la Audiencia Provincial de Madrid. "Una de las grandes cortapisas es que muchas mujeres piensan que si acceden a determinados ámbitos de dirección o mayor responsabilidad van a tener que abandonar a su familia", añade.
Ella, que fue también concejal ’popular’ en el Ayuntamiento de Madrid, lo ha vivido en carne propia. "A mí me ha costado llegar hasta aquí", y ha logrado combinar el cuidado de la familia y su carrera profesional "gracias a muchas ayudas de amigos y familiares". Otras no tienen tanto empeño, y deciden tirar la toalla al darse cuenta de que ’subir’ en su trabajo implica enormes sacrificios en su vida familiar. Por eso, insiste Tardón, es vital que se interiorice "que es posible tener ambas cosas, familia y profesión".
La tan manida conciliación, explica la juez, pasa también porque social y culturalmente se asuma la corresponsabilidad entre hombre y mujer en el cuidado de la familia. Pero a esa causa principal se suman otras "como la manera de trabajar o de decidir".
El ’hombre blanco que manda’
En el caso de las empresas, están "montadas por hombres y para hombres del siglo pasado. No hay la flexibilidad necesaria para que mujer combine trabajo, ocio y familia", explica Nuria Chinchilla, directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business School, quien destaca la necesidad de trabajar "de verdad" por objetivos. "Hay todavía mucha rigidez en los horarios y una cultura de presentismo, y eso es imbatible: el hombre siempre se quedará más".
También hay una distinta concepción del tiempo, dice la juez Tardón, aunque en su opinión va mejorando. "En la mayoría de las comidas con hombres te pasabas dos horas hablando de bobadas y a las cinco de la tarde querían volver a trabajar. En vez de comer más rápido y poder retirarse antes para cuidar de tus hijos".
Es el mundo del "hombre blanco que manda y que arriesga lo justo", como lo define Franco, o del "boys’ club" del que habla Chinchilla: "Los hombres que están en los consejos de administración al final contratan a sus iguales, a sus clones. Es inconsciente, y lo hacemos también las mujeres. No se dan cuenta de que la diversidad es enriquecedora". ¿Y cómo se puede poner fin a esto? "La única forma es que manden más mujeres, por eso son necesarias las cuotas", dice Franco.
Lo cierto es que en muchas ocasiones la mujer se siente ’sola ante el peligro’. "He ido a muchos sitios donde soy la única mujer y es mucho más complicado", relata Milagros Avedillo, subdirectora de hidrocarburos líquidos de la Comisión Nacional de Energía, y que ha trabajado también en diversos puestos de asesoría económica en la administración. "Normalmente, cuando llegas te ven como una ’outsider’, alguien invasivo, y percibes hostilidad o suficiencia en comentarios aparentemente inocuos como: ’Con perdón de la señorita, ¿puedo quitarme la chaqueta?’."
Territorio vedado
Pero los obstáculos no se ciñen sólo a la sala de reuniones. "Los hombres combinan a menudo el ocio con el mundo laboral y en estas actividades extraprofesionales no encaja la mujer", dice Avedillo. El denominado ’networking’, que a menudo decide una promoción laboral, se convierte así en un territorio de difícil acceso.
La camaradería empieza en el gimnasio o en un partido de fútbol o pádel, pero en ocasiones puede evolucionar a comentarios tabernarios de contenido sexual e incluso visitas a un salón de masajes, donde una compañera difícilmente tiene cabida. Pocos lo admitirán y esta realidad rara vez trasciende, pero valga como ejemplo el caso de la alemana Munich Re, la mayor reaseguradora del mundo, que en mayo tuvo que reconocer haber pagado fiestas con prostitutas para ’premiar’ a sus mejores empleados. Es más que probable que entre los ’agasajados’ no hubiera ninguna mujer.
Los problemas de ’networking’ o la falta de interés por "hacer pasillos" en los que se deciden ascensos y subidas de sueldo son puntos flacos en la ’carrera’ laboral por los puestos de mando. Otro es la profunda imbricación en el sexo femenino de lo emocional y lo racional, que enrarece la gestión de conflictos. "La mujer tiende personalizar el conflicto, lo siente y le duele a nivel personal cuando no es tal", explica Chinchilla, que trata este y otros puntos clave en los seminarios del IESE sobre mujer y liderazgo.
También fallan a la hora de negociar para sí mismas una subida de sueldo o un ascenso y, además, suspenden en autoestima : "El hombre siempre piensa que está preparado, que vale. La mujer siempre se lo cuestiona", dice Chinchilla.
Creerse capaz es fundamental para ascender en la cadena de mando y, a diferencia de los hombres, las mujeres a menudo atribuyen sus éxitos a factores externos, más que a su valía, explica Sheryl Sandberg, ’número dos’ de Facebook y una de las personas más influyentes en Silicon Valley en una vibrante y muy recomendable charla de la ONG TED.
Es más, añade, tener éxito está socialmente bien visto en los hombres, pero no tanto en las mujeres. Sandberg también incide en cómo la mujer "deja de buscar un ascenso o liderar proyectos" en cuanto piensa en tener un hijo, aun cuando puedan pasar años antes de que eso suceda. "Hay que pisar el acelerador hasta el día que verdaderamente la llegada de un hijo obligue a hacer una pausa y tomar una decisión".
’Un buen negocio’
"El siglo XXI necesita un liderazgo femenino", dice Chinchilla. Es decir, la mujer debe apuntar alto, pero no emulando el estilo de los hombres, sino haciéndose valer en la diferencia. Por ejemplo, la maternidad , que como relata Avedillo, "todavía hace que las mujeres pierdan comba en el trabajo y les cierra posibilidades de ascenso", las dota de una capacidad singular para "percibir el impacto de cualquier medida en las personas, de anticipar consecuencias que la racionalidad masculina difícilmente contemplaría".
A partir de ahí, la profesora del IESE enlaza una retahíla de los activos femeninos: es una excelente jugadora de equipo, que busca y genera consenso; es más empática; tiene gran capacidad para escuchar y llegar a los detalles; su objetivo, en general, no es ponerse medallas, sino que salgan bien las cosas. " Durante muchos siglos se ha visto sólo a través del ojo del hombre; abramos el otro, el de la mujer, y con ambos veremos mejor", dice Chinchilla, que cree que el liderazgo femenino es complementario al masculino, enriqueciendo equipos y toma de decisiones.
"La sociedad debe asumir que una mujer puede liderar igual de bien que un hombre una empresa o un país. Estamos preparadas, y su incorporación ayuda a que las compañías sean más eficientes y sostenibles", afirma por su parte Bujaldón. "Las mujeres somos un buen negocio".
La financiación de UGT y CCOO: ¿una parte del problema?
En todo occidente el papel de los sindicatos en la consolidación de los derechos sociales a lo largo de los siglos XIX y XX ha sido indiscutible, al igual que su rol como grupo de interés en defensa de los trabajadores reconocido como un elemento más de las sociedades democráticas avanzadas. En España, los movimientos obreros y sindicales, desde que empezaron a surgir a partir de 1833, han constituido un elemento fundamental de modernización que, unas veces a través del conflicto, otras mediante la negociación, han condicionado que paulatinamente se fuera construyendo un sistema en el que la garantía de un cierto bienestar para la clase obrera y la movilidad entre clases sociales terminaran siendo una realidad.
Durante la Transición, como hemos comentado en otros post, un pacto no escrito hizo que los poderes públicos primaran a dos centrales sindicales (CCOO y UGT) por encima de las demás, sin perjuicio de favorecer también a otros sindicatos que unían a sus reivindicaciones sociales otras de carácter nacionalista. En un primer momento, esta decisión obedecía a la necesidad de legitimar unos acuerdos imprescindibles para alcanzar la necesaria paz social que permitiría el avance de la democracia en España, a pesar de los embates de la crisis económica de finales de la década de los setenta y primeros años ochenta.
Para ello se cedió a la pretensión sindical de adquirir un mayor peso no solo político sino también económico, y a la configuración de los sindicatos no solo como organizaciones meramente reivindicativas sino también como prestadoras de servicios. Lo cierto es que este modelo de concertación social ha tenido aspectos positivos y ha coadyuvado que en estas últimas décadas, salvo excepciones y conflictos puntuales, no hayan existido en nuestro país grandes tensiones sociales y la estabilidad social ha constituido un valor que ha favorecido el crecimiento de nuestra economía.
Parte de este éxito reside en la atribución de unas funciones institucionales a las centrales sindicales mayoritarias, lo que conlleva que gran parte de su financiación se realice con transferencias de fondos públicos aunque disimulándolo por muy diversas vías. Se trata de canales con cobertura legal y que, incluso en la mayoría de los casos tienen relativa publicidad al aparecer anunciados en los diversos boletines de las diferentes administraciones que los conceden. Sin embargo, la cuantificación total de las cuantías es muy difícil de precisar dada la poca transparencia y la dispersión en la que todo este proceso se desenvuelve, aunque el profesor D. Fernando Suárez González realizó un intento de valoración en su trabajo "La situación sindical", publicado en el nº 86 de Anales de la academia de Ciencias Morales y Políticas del año 2009.
En el presente artículo, más que intentar realizar una cuantificación nos limitaremos a repasar los muy diferentes conceptos por lo que estos sindicatos obtienen financiación, cuestión que, por sí, ya resulta reveladora.
Cesión de inmuebles a CCOO y UGT
Por lo que se refiere a sus infraestructuras, además de contar con la obligación legal que pesa sobre los empresarios de cederles locales en el lugar de trabajo y espacios para divulgar sus mensajes; los inmuebles donde tienen sus sedes han sido cedidos, en su inmensa mayoría, por los poderes públicos, bien bajo la figura de la devolución del patrimonio histórico sindical, bien por la subrogación de CCOO y UGT en la posición del antiguo Sindicato Vertical franquista (por ejemplo, la sede principal de la UGT en la Avenida de América de Madrid, que se encuentra en un edificio de nueva planta que se construyó para aquel), bien por la mera cesión de espacios derivada de la negociación colectiva. En estos días, precisamente, nos encontramos con que en Madrid determinadas dependencias ministeriales ocupadas por centros directivos del Ministerio de Trabajo están siendo desocupadas y los funcionarios trasladados forzosamente para ser cedidas a CCOO.
Para cubrir sus gastos de gestión ordinarios, además de las cuotas de sus afiliados, todos los sindicatos reciben una subvención pública en virtud del número de representantes que obtienen en las elecciones sindicales regulada por el Real Decreto 1971/2008, de 28 de noviembre, por el que se regula la concesión de forma directa de subvenciones a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales por su participación en los órganos consultivos del Ministerio de Trabajo e Inmigración, de sus organismos autónomos y de las entidades gestoras de la Seguridad Social (BOE de 29 de noviembre de 2008). Además, una parte importante del coste de personal que necesitan para la realización de sus actividades es sufragada por las propias empresas, que abonan los salarios del personal liberado que, a través de la figura de la acumulación del crédito horario de los representantes de los trabajadores en determinadas personas designadas (liberadas) por el sindicato, dejan de prestar sus servicios para la empresa o Administración que los contrató para dedicarse a tiempo completo a aquel. En este sentido, es importante destacar que durante los últimos años, un objetivo sindical en sus negociaciones con los empleadores del sector público ha sido el ampliar el número de liberados por encima de lo establecido con carácter mínimo por la legislación vigente, constituyendo este logro tanto una fuente indirecta de financiación como un instrumento clientelar para privilegiar a algunos de sus afiliados.
Por otra parte, los sindicatos han desarrollado un eficaz mecanismo que captación de fondos públicos con carácter finalista presentándose con regularidad a las convocatorias de subvenciones anunciadas por las diversas Administraciones Públicas (central autonómica, local e institucional) para el fomento de la actividad asociacionista, la realización de todo tipo de estudios, programas sociales, planes de igualdad, integración de inmigrantes, etc…; siendo adjudicatarios de este tipo de ayudas como si se tratase de una organización no gubernamental más. Como ya afirmamos antes, resulta tremendamente complicado determinar el monto total derivado de esta fuente de financiación pues la información de las subvenciones y ayudas concedidas aparece disgregada en los centenares de boletines oficiales del Estado, CCAA, diputaciones, ayuntamientos, etc…
Participar en los foros institucionales es una actividad, por lo general, retribuida. Unas veces lo es de manera directa al propio sindicato; así, por ejemplo, el Ministerio de Trabajo e Inmigración les concede anualmente una compensación económica por su participación en los órganos consultivos centrales y territoriales del Ministerio, de sus organismos autónomos y de las entidades gestoras de la Seguridad Social. También, en ocasiones, el abono se realiza a título personal a favor de aquellas personas que son designadas por el sindicato para participar en la comisión o consejo de administración correspondiente. De esta manera, representantes de los sindicatos pertenecían a los consejos de administración de las quebradas Cajas de Ahorros y siguen formando parte de los consejos de los entes públicos titulares de las televisiones y radios públicas; de los entes del sector empresarial y fundacional público estatal, autonómico o local; de los órganos que controlan el fondo de pensiones de los funcionarios públicos; de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, entre otras muchas instituciones. Según parece, a través de donaciones de los designados en dichos órganos de una parte de sus honorarios los sindicatos también encuentran otra vía de ingresos.
Opacidad en la “formación profesional”
Atención especial merece, el papel que para los sindicatos más representativos supone su participación en la gestión de los recursos recaudados a los trabajadores y empresarios bajo el concepto de “formación profesional”. La cuota de formación profesional es el resultado de aplicar el tipo de 0,70% a la base de cotización por contingencias profesionales a la Seguridad Social. De ese 0,70%, un 0,1% es la parte que se detrae de la nómina del trabajador y un 0,60% es la parte que soporta la empresa. Una parte importante de lo recaudado es gestionado por la denominada Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, en la que participan el Ministerio de Trabajo e Inmigración por la Administración, la CEOE y CEPYME como representantes de la empresa y CCOO, UGT y CIG como organizaciones sindicales más representativas.
La forma en la que se gestionan esos fondos ha sido hasta tiempos recientes muy opaca y, de hecho, en la página web institucional, los últimos datos ofrecidos se refieren al año 2008. Aunque la reforma laboral reciente pueda afectar en parte a este recurso al permitir la entrada en este negocio de empresas de formación acreditadas, no dejara de ser una vía importante de ingresos.
Por otra parte, el Servicio Público de Empleo Estatal, distribuye directamente entre las centrales sindicales mayoritarias millones de euros con esta finalidad. También las Consejerías de trabajo de las Comunidades Autónomas, en desarrollo de sus políticas activas de empleo, les adjudican numerosos recursos para esta finalidad. El control financiero sobre la forma en la que esos fondos se aplican a la organización de cursos difiere de unas comunidades a otras, pero ha sido históricamente escaso y el control de calidad sobre el nivel de la enseñanza impartida en ellos y la cualificación de los ponentes que los imparten muchas veces es inexistente.
Asimismo, los sindicatos también perciben ingresos como prestadores de servicios a los trabajadores, tanto a los afiliados como a los no afiliados, destacando los servicios de carácter jurídico, pero salvo las primeras consultas, facturan por estos servicios unas cantidades que no divergen demasiado de los precios de mercado. También, hasta la entrada en vigor de la nueva reforma laboral, por su participación en los expedientes de regulación de empleo (obligatoria por mandato legal) facturan un porcentaje sobre el importe de cada indemnización percibida por los trabajadores. Cuestión ésta que, al margen de la consideración ética que pueda merecer, incluso es dudoso que tenga un apoyo jurídico firme dado el carácter preceptivo de su intervención y la imposibilidad para el trabajador de poder optar por otras posibilidades. En su momento, intentaron incorporarse al negocio inmobiliario a través de la constitución de cooperativas de viviendas y al sector asegurador, pero en general con resultados muy poco alentadores.
Creciente dependencia de la financiación pública
En definitiva, todo el conglomerado de intereses que se ha ido tejiendo alrededor del rol institucional de los sindicatos más representativos ha dado lugar a una creciente dependencia de la financiación pública lo que provoca, cada vez con mayor frecuencia, soterrados conflictos de intereses entre los que son propios del sindicato como organización y los que afectan a sus representados como colectivo. El consecuente distanciamiento entre estos sindicatos y las bases de trabajadores se traduce en su progresiva pérdida de apoyo real.
Cada vez es menor la afiliación de los trabajadores a estas organizaciones y la diferencia entre la representación real obtenida por los grandes sindicatos y los múltiples sindicatos sectoriales, independientes o minoritarios que han ido surgiendo se acorta elección tras elección. Un ejemplo de ello es el resultado de las últimas elecciones en la Administración General del Estado donde, hasta el 1 de septiembre de 2011, CCOO y UGT, si bien son las centrales con mayor número de representantes, obtienen juntas solo 411 de los 936 representantes. Es decir menos de la mitad del número total. Sin embargo, su influencia a la hora de liderar la negociación colectiva y su capacidad de percibir fondos públicos permanece intacta y es desproporcionadamente superior a la de sus competidores gracias a las sucesivas reformas legales que, cada vez, priman más el ámbito institucional de la representación sobre el ámbito de actuación de los representantes directamente elegidos por los trabajadores en cada centro de trabajo.
Así pues, podemos concluir que parece necesario reordenar esta situación, sistematizar mejor y dotar de mayor transparencia a las fuentes de financiación de los sindicatos considerados como más representativos y, en la medida de lo posible, facilitar una cierta autonomía financiera que no les haga tan dependientes del sector público. Es posible incluso, que sea conveniente revisar este mismo concepto de “sindicato más representativo” para que el rol institucional de cada agente social se corresponda mejor con la realidad social que representa en la práctica. De este modo, tal vez pudiera reforzarse la legitimidad de los sindicatos que, por tradición e historia, les corresponde y que sin embargo, ahora resulta cuestionada por amplios sectores sociales.
En ese sentido, revisar la Ley Orgánica de Libertad Sindical quizás sea también una de las tareas pendientes que haya que abordar para impedir que el movimiento sindical, en vez de ser una parte de la solución de la actual crisis del sistema, termine convirtiéndose en una parte del problema.
*José María Pérez Gómez es Letrado de la Seguridad Social
Los despedidos tendrán que denunciar a sus compañeros para ser readmitidos
La reforma laboral suscita todo tipos de discrepancias. Pero hay una rara unanimidad en un aspecto fundamental: aumentará, al menos en el corto plazo, la litigiosidad laboral. Pero con una novedad. Por primera vez, los propios trabajadores podrán denunciar a otros empleados por ser ellos los despedidos y no sus compañeros de trabajo.
La nueva redacción del artículo 124 del Estatuto de los Trabajadores dice, en concreto, que “cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados”. O dicho en palabras más directas del departamento legal de Ernst &Young, si un trabajador cuestiona los criterios de permanencia en una empresa en caso de despido, “el actor [el empleado despedido] deberá codemandar a los trabajadores que no hubieran sido afectados por el despido”. Es decir, no sólo al empresario sino, también, a sus excompañeros. Las causas de la demanda se deben fundamentar en que un empleado piense que acumula más derechos para permanecer en su puesto de trabajo que otro.
No sólo eso. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores -los sindicatos o los comités de empresa- cuando la medida -el ajuste de plantillas- cuente con su conformidad. Sólo hay una salvedad. La norma deja bien claro que los actuales criterios de prioridad a la hora de despedir se mantienen, lo que quiere decir que los representantes legales de los trabajadores, también los que se acojan a algún derecho por conciliación familiar, no podrán ser arrojados fuera de la plantilla en los casos de extinción de contratos por causas tecnológicas o económicas.
Esta ‘nueva’ litigiosidad nace de la propia reforma laboral que, como se sabe, suprime la autorización administrativa previa para los despidos colectivos. Este requisito era el que animaba a pactar en el seno de las plantillas la identidad de los despedidos (mediante incentivos económicos), y por eso prácticamente la totalidad de los antiguos expedientes de extinción de empleo eran aprobados por la autoridad laboral sin conflictividad judicial.
Judicialización de los despidos
Ahora, con la nueva norma, es el empresario el que decide a quién despide, toda vez que no necesita ninguna autorización administrativa con carácter previo. En palabras de un conocido experto laboral, “esto va a conllevar una enorme judicialización de los despidos”.
En esto coincide un destacado miembro del Poder Judicial, que vaticina un aumento de los litigios ("esto va a ser duro", asegura) en unos juzgados que hoy están “al límite”, aunque en ningún caso en una situación parecida a la de los juzgados de lo contencioso, donde se acumulan los expedientes. De las 21 salas que existen de lo social, 18 tienen sin resolver menos de 350 asuntos, lo que se considera razonable, pero tres salas están desbordadas. Los despidos se están resolviendo, como media, en menos de tres meses, pero para otros asuntos laborales ya se tarda, como media, ocho meses.
Lo que echan en falta los expertos es que el ‘filtro’ de la autorización administrativa previa haya desaparecido, algo que “engrasaba” las relaciones laborales en las empresas.
29-F: Jornada de movilización sindical europea contra la reforma laboral
USO rechaza la Reforma Laboral; Análisis
Tijeretazo en febrero: la subida de IRPF recortará las nóminas 40 euros de media
La subida del IRPF comienza a pasar factura a los españoles. Las nominas de los trabajadores se resentirán este mes ya que se hace efectivo el incremento de impuestos anunciado a finales de 2011 por el Gobierno de Mariano Rajoy. Según el cálculo elaborado por el Sindicato de Técnicos de Hacienda (GESTHA), el sueldo se rebajará en casi 20 euros de media, cantidad que además se duplicará en febrero para compensar el recargo no aplicado durante el mes de enero.
Aunque a simple vista el tijeretazo resulta insustancial si se mide en términos mensuales, la medida supone una reducción que alcanzará los 222 euros de media durante todo el 2012. Además, según alertan los técnicos de Hacienda, también afectará incluso a las pagas extraordinarias, ya sean independientes o prorrateadas en la nómina.
Pero este recorte no será igual para todos. Al ser el IRPF un impuesto progresivo, la subida se adaptará a los ingresos de cada trabajador. Por ello, las personas con salarios bajos, de unos 682 euros, no se verán casi afectados por la medida. Sólo se les retendrá uno o dos euros de forma mensual.
En cambio, aquellos asalariados con tramos más altos en la base liquidable tendrán que rascarse más el bolsillo. Las personas con un sueldo que ronde los 1.550 euros brutos, rebajarán hasta 14 euros sus nóminas. En este caso se encuentran hasta cinco millones de trabajadores en toda España.
Algo similar ocurrirá con casi dos millones de empleados del siguiente tramo, que cobran de media 2.370 euros mensuales. En este caso el recorte extra se elevará hasta los 41 euros. De este modo, la subida del IRPF aumentará conforme lo hagan los ingresos del trabajador, hasta llegar a un punto en el que aquellos en el tramo más alto, con una nómina media de 14.500 euros, deberán afrontar una rebaja de 1.350 euros mensuales.
El ciudadano de a pie, objetivo recaudatorio
El Secretario General del Sindicato de Técnicos de Hacienda, José María Mollinedo, explicó que el aumento de la progresividad de esta medida ha puesto sobre la mesa que un 83,7% del IRPF lo declaran los trabajadores, desempleados y pensionistas. Destaca la escasa participación de las rentas de capital y las grandes fortunas. Y es que sólo 0,7% de los contribuyentes reconocen ganar más de 120.000 euros al año.
"Como en las anteriores modificaciones del IRPF y del IVA aprobadas en 2010 y 2011, el ciudadano de a pie se convierte en el principal objetivo recaudatorio para reducir el déficit, en vez de centrar la investigación del fraude en las grandes fortunas y empresas, que suponen el 71,7% de la evasión total", explica Mollinedo.
Para los Técnicos de Hacienda, las principales alternativas para cuadrar las cuentas públicas pasan por reducir la economía sumergida a niveles más acordes con los socios europeos, modificar el régimen de las sicav y de las sociedades patrimoniales, suprimir el régimen de los impatriados (conocida como la ley Beckham) y evitar que los directivos puedan traspasar parte de sus retribuciones a sociedades.
Asimismo, considera prioritario crear un nuevo tipo impositivo de las empresas para los beneficios a partir del millón de euros que tributarían al 35%. Es decir, el tipo nominal sería del 30% de los beneficios hasta un millón de euros y del 35% del resto de los beneficios a partir del millón.
Declaración de Julio Salazar, Secretario General de USO, rechazando la nueva Reforma Laboral
La 'macdonalización' de la política
Hace algunos años el sociólogo americano George Ritzer acuñó la expresión “macdonalización de la universidad” para referirse a una concepción de la enseñanza superior que contempla a los estudiantes como clientes a los que prestar un servicio y no como seres pensantes que deben participar activamente en sus estudios.
La democracia española padece una macdonalización similar. Los partidos hacen ver claramente que la política es su negociado. Han cercado el corral y lo administran desde unas cúpulas endogámicas y alejadas de la realidad, que tienden a la autoperpetuación, como ha puesto de manifiesto el último congreso de los socialistas, dirigido por los mismos desde Suresnes, año de 1974. Se han autoerigido en vicarios de las emociones políticas de los ciudadanos, que han de experimentar la participación a través de ellos y de una sola forma: la emisión del voto cada cuatro años.
Esto representa una paradoja irresoluble, pues participar es, por definición, una experiencia activa y en primera persona. La etimología lo señala: participar viene de “parte”. Y significa “tomar parte en algo”. La macdonalización de la política ha convertido a los ciudadanos en partes excluidas, órganos ajenos al cuerpo de la política. Porque no son vistos como parte de los procesos políticos, sino como clientes a los que dar su BigMac con queso. Esa concepción clientelar de la política explica por qué las leyes españolas están repletas de excepciones y guiños a determinados colectivos, así como la pérdida absoluta de preocupación por el interés general y la búsqueda continua de las satisfacciones a los problemas particulares.
El momento actual es crítico para la legitimidad porque resulta que el cliente no está satisfecho, como reflejan las encuestas del CIS, según las cuales los políticos se han convertido en el tercer problema del país. Así lo vive casi una cuarta parte de la población, curiosamente la más politizada, la más interesada por el devenir político de España.
Ante la deslegitimación rampante, los grandes partidos han desarrollado dos estrategias defensivas. Una pasa por intentar cocinar un nuevo BigMac, al gusto de ese paladar ciudadano insatisfecho. Otra consiste en no ver las señales evidentes de que la gente rechaza el BigMac: ayer Rajoy volvió a negar que exista desafección ciudadana, no obstante lo cual volvió a prometer reformas por la transparencia y el buen gobierno. Significativamente, como primera medida para mejorar la calidad democrática, citó la austeridad en dos ocasiones. Si fuera músico, el presidente tocaría una sola partitura, que por cierto sería de un compositor alemán y grabada por Deutsche Gramophon.
Sospecho que no lo han comprendido. No es el BigMac, es el MacDonald’s. No es éste u otro partido, no es tal o cual medida, es la relación que el duopolio ha establecido con los ciudadanos la que necesita ser cambiada de arriba abajo. Se trata de que los políticos dejen de ver a los ciudadanos como clientes y comiencen a verlos como parte activa del proceso democrático. Y, en sentido inverso, que los ciudadanos dejen de verse a sí mismos como receptores de un servicio y pasen a considerarse sujetos que desempeñan un papel en el juego democrático. La participación no consiste en que los políticos se comprometan con los ciudadanos, ni que dialoguen con ellos. Se trata de que los ciudadanos se comprometan con los ciudadanos y dialoguen entre sí. Necesitamos un palabro: desmacdonalizar. Y eso nos obliga a inventar una cultura política nueva por completo, para lograr que el político nunca deje de verse como ciudadano y el ciudadano nunca deje de verse como político.
Irene Lozano para El Confidencial
Presentada la plataforma en la mesa de negociación del Convenio de Seguros
El 9 de febrero en los locales de UNESPA y habiendo sido convocadas todas las partes legitimadas, los Sindicatos han presentado su plataforma reivindicativa.
Los aspectos más destacados de la plataforma que se a presentado y explicado a las Patronales es la siguiente:
* Articulación de la negociación colectiva: frente a las modificaciones introducidas por el RD-Ley 7/2011, nuestro propósito es mantener el carácter de norma mínima del Convenio Sectorial y proteger aquellas materias en las que el Convenio debe tener carácter exclusivo y excluyente respecto a otros ámbitos de negociación.
* Retribuciones: mantenimiento del poder adquisitivo con cláusula de revisión salarial; actualización de los importes de compensación por comida; dietas y gastos de locomoción; incremento de los pluses de turnicidad, nocturnidad y trabajo en festivos.
* Tiempo de Trabajo: reducción del cómputo anual a 1680 horas, aumento a 25 días de vacaciones, mejora de los permisos incluyendo medidas efectivas de conciliación de la vida laboral y personal.
* Clasificación profesional: eliminación del Grupo IV, limitar el Grupo III nivel 8 para nuevas incorporaciones, con tiempo máximo de permanencia.
* Carrera Profesional: obligación de instaurar un sistema de desarrollo profesional para el personal sanitario negociado con las organizaciones sindicales mayoritarias, dando cumplimiento a la Ley 44/2003.
* Limitaciones Presupuestarias de las MATEPSS: Supresión o modificación del contenido del artículo 45 del Convenio, en el sentido de eliminar la obligación de solicitar autorización al Ministerio de Empleo y Seguridad Social para la aplicación de las condiciones económicas del Convenio o Acuerdos Retributivos, si se dispone de presupuesto suficiente en materia de masa salarial.
* La Representación Empresarial tomó nota de todas las reivindicaciones que se hicieron en la Mesa y solicitó tiempo para valorar las propuestas y trasladarnos su posición en la negociación. Se convoca nueva reunión de Mesa para el próximo día 1 de marzo.
Afíliate a USO
USO rechaza la Reforma Laboral aprobada por el Gobierno
La Comisión Ejecutiva Confederal de la Unión Sindical Obrera (USO), reunida en sesión extraordinaria, ha aprobado, tras analizar y valorar la Reforma Laboral aprobada el pasado viernes por el Consejo de Ministros, hacer pública la presente Declaración:
La USO rechaza de forma categórica la Reforma Laboral que el Gobierno ha aprobado mediante el recurso de Decreto Ley, por considerar que la misma, lejos de contribuir a la generación de empleo y a la racionalización contractual y de la negociación colectiva existente en España, coarta las mismas, abarata y facilita más el despido, restringe los derechos de los trabajadores con empleo, e impone a las personas desempleadas actuales y futuras unas leoninas condiciones laborales y retributivas para su incorporación al empleo y su permanencia en el mismo.
Además, la USO rechaza la reforma singularmente por las siguientes razones:
1.- ABARATA Y FACILITA EL DESPIDO
• La reforma culmina y generaliza el proceso de abaratamiento del despido iniciado en 1997 con la creación del contrato para fomento del empleo, que estableció una indemnización de 33 días y un máximo de 24 mensualidades para los despidos improcedentes. Con esta reforma desaparece la indemnización de 45 días y 42 mensualidades para los contratos que se celebren desde su entrada en vigor.
• Se impone la generalización del despido objetivo por causas económicas ya que basta con que exista previsión de pérdidas o disminución de ganancias para despedir con 20 días y 12 mensualidades. Así mismo, se podrá despedir también por causas objetivas a los trabajadores que se ausenten justificadamente un 20% de su jornada durante dos meses, teniendo en cuenta exclusivamente el absentismo individual y atentando contra el derecho constitucional de protección de la salud.
• Se da un peligroso primer paso abriendo el despido objetivo en administraciones públicas, poniendo en jaque a servicios esenciales para la ciudadanía ¿Cuánto tardarán en regular el despido objetivo a funcionarios?
• Se elimina la necesidad de la autorización administrativa para llevar a cabo expedientes de regulación de empleo, lo que conllevará una reducción en las indemnizaciones, el aumento de los despidos colectivos y la creación de la modalidad de ERE EXPRESS y la judicialización de las reestructuraciones empresariales.
2.- PRECARIZA Y GENERA MAYOR INESTABILIDAD EN EL EMPLEO
El gobierno precariza el empleo consolidando y ampliando los contenidos del acuerdo AENC (Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva) firmado por CEOE CEPYME, CCOO y UGT, rechazado por la USO. En una reforma que se publicita como respuesta para la generación de empleo, no se incluye ninguna medida efectiva para acabar con la lacra de la dualidad laboral y con altísimas tasas de temporalidad. Con esta reforma, la temporalidad en la contratación se consolida y perpetúa.
Las únicas medidas que se supone destinadas a tal fin son la posibilidad de hacer horas extras para los trabajadores a tiempo parcial y el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores. Desde USO entendemos que por concepto, un contrato denominado indefinido no puede tener un periodo de prueba de un año y creemos que, en la práctica, puede convertirse en un contrato temporal sin indemnización que provocará una mayor rotación en el mercado laboral. Entendemos que se instaura el despido libre y gratuito para periodos inferiores a un año.
3.- DESREGULA LAS RELACIONES LABORALES.
Esta reforma recoge diferentes medidas denominadas de flexibilidad interna que lo que suponen es la desregulación de las relaciones laborales, de las que destacamos las siguientes por su especial gravedad:
• Se eliminan las categorías profesionales para facilitar la polivalencia funcional.
• Se amplía para todos los trabajadores la distribución irregular del 5% de la jornada anual unilateralmente por parte de la empresa.
• Se amplia la capacidad de descuelgue de las empresas, no sólo en conceptos salariales sino en otras materias como jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y sistema de remuneración. Se minimizan las causas económicas por las que se puede aplicar los descuelgues y todo ello en la línea con lo firmado en el ANEC 2012.
• La ultra actividad queda limitada y los convenios sólo seguirán vigentes dos años tras su caducidad, salvo pacto de las partes.
• La Reforma no contempla la propuesta de USO en lo que respecta a la negociación colectiva, basada en la complementariedad de ámbitos y la legitimación de los negociadores proporcional a la representación legal de los trabajadores en los ámbitos del convenio.
USO LLAMA A LA MOVILIZACIÓN CONTRA LA REFORMA
La USO promoverá una respuesta sindical independiente y participará en las movilizaciones convocadas por la Confederación Europea de Sindicatos (CES), el próximo 29 de febrero, realizando acciones propias y diferenciadas en todas las CCAA frente a las Oficinas Europeas o Delegaciones de Gobierno, contra el nuevo Tratado de la Unión Europea, el ANEC y la Reforma Laboral, denunciando las políticas económicas española y europea al considerar que el despido más barato, la disminución de salarios, las políticas de austeridad y la subida de IRPF no generan empleo.
Sin descartar ningún tipo de acción y movilización futuras, la USO trabajará desde este momento en la convocatoria de una gran movilización a finales de marzo o primeros de abril, coincidiendo con el final de trámite parlamentario y en previsión de los nuevos recortes económicos y sociales que puedan presentarse con los nuevos Presupuestos Generales del Estado.
USO realiza una convocatoria propia, invitando a la movilización al sindicalismo independiente, no participando en las movilizaciones convocadas por UGT y CCOO para el próximo día 19 en la consideración de que esta reforma consolida gran parte de los contenidos recogidos en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva firmado por CCOO y UGT, CEOE y CEPYME, acuerdo que USO rechaza de plano, como hizo anteriormente con la reforma de las pensiones, ya que considera que en el fondo del mismo han primado más los intereses de los negociadores que el aportar soluciones a la grave crisis de crecimiento económico y de empleo que padece España y que es una muestra más del verticalismo al que se está conduciendo a la negociación colectiva.
El Gobierno abarata el despido y va camino de acabar con el estado del bienestar
El Gobierno de Mariano Rajoy ha aprobado la reforma laboral con la que pretende marcar "un antes y un después en España". La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ha desgranado los puntos más importantes de esta nueva normativa, que se ha aprobado por vía decreto ley para entrar en vigor de forma inmediata, pero que se tramitará como proyecto de ley para buscar el "máximo consenso".
Los dos ejes fundamentales son el abaratamiento del despido y un contrato indefinido para menores de 30 años que revitalice el mercado laboral para jóvenes. En este sentido, uno de los puntos principales es la generalización de los contratos con una indemnización por despido de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Antes, este límite se encontraba en los 45 días. El despido procedente será de 20 días por año trabajado con un máximo de un año de salario.
La reforma clarifica las características para que las empresas puedan acogerse a despidos objetivos por causas económicas (20 días por año trabajado). Así, se entenderán por causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
Esta reforma, que respetará los derechos adquiridos por los trabajadores, recuperará a partir del 1 de enero de 2013 el límite al encadenamiento de contratos temporales eliminado por el anterior Gobierno, que no podrá ser superior a dos años. Igualmente, elimina la autorización laboral administrativa que se requería en los despidos colectivos. Además, fomentará la contratación indefinida de jóvenes y de parados de larga duración con bonificaciones de hasta 4.500 euros, regula por primera vez el teletrabajo y la modificación de las condiciones laborales y modifica el contrato estable a tiempo parcial y el de formación y aprendizaje.
La reforma también refleja la creación de una cuenta de formación para cada trabajador por la que tendrá derecho a 20 horas de formación anuales pagadas por su empresa. Por otro lado, Fatima Báñez ha dicho que el Gobierno contempla la creación de un nuevo contrato indefinido para empresas de menos de 50 trabajadores para potenciar la contratación, especialmente de los jóvenes. Así, incluirá la deducción de 3.000 euros por la contratación de un primer trabajador menor de 30 años.
Prórroga de los convenios
Por otro lado, la prórroga máxima de los convenios colectivos vencidos será de dos años, con lo que se pone límite a la denominada "ultraactividad" que permitía el alargamiento prácticamente indefinido de los convenios.
Para tratar todos los detalles de esta reforma laboral, la ministra convocará el lunes en el Ministerio a los agentes sociales y a los empresarios, a los que pide que deben ser responsables. Ha asegurado que uno de los principios del Gobierno ha sido mantener "permanentemente" abierto el diálogo social porque es "fundamental" en democracia. De hecho, ha mantenido contactos de forma "permanente".
USO rechaza el Acuerdo alcanzado por UGT, CCOO, y PATRONAL
Puedes acceder a la posición completa de USO descargándote el nº 346 de Unión Sindical Digital.
El Gobierno marea la perdiz de la nueva reforma laboral
La reforma laboral que está cocinando el Gobierno (el retoque número 53 desde que se aprobó el Estatuto de los Trabajadores en 1980) no es la tierra prometida del empleo ni nos va a sacar de pobres. Sin embargo el PP ha creado esa expectativa. Con la boca cada vez más pequeña desde que Rajoy se instaló en Moncloa y empezó a recibir el mismo recado de los empresarios: el problema es el crédito. O sea, que se empezará a crear empleo cuando vuelva a fluir el crédito, con nueva regulación del mercado de trabajo o sin ella.
Tampoco corría tanta prisa como se dijo. Tan prioritaria parecía la tarea que el presidente del Gobierno instó a patronal y sindicatos a pactar antes de Reyes. Y si no había acuerdo, el Gobierno tiraría enseguida por la calle del medio. Pues no lo hubo, aparte del pacto de rentas, que no entra en la reforma. Son vísperas del Día de los Enamorados y me parece que la dizque apremiante reforma laboral del nuevo Gobierno pasará de largo por los Carnavales. Y no me extrañaría -tendría su lógica política- que las elecciones andaluzas del 25 de marzo retrasen todavía más de un mes su inserción en el BOE. Bastaría con convertir el borrador en proyecto de ley, de tramitación más larga, aunque eso desmentiría la supuesta urgencia de fletar cuanto antes la nueva reforma laboral. O bien aprobarla como decreto ley, de convalidación parlamentaria urgente, dejando las normas más duras para su posterior tramitación como ley, ya después de las elecciones andaluzas.
Que el Gobierno aún no ha tomado una decisión sobre el formato se deduce de la intervención de la ministra, Fátima Báñez, en la comisión de Empleo del Congreso de los Diputados, donde ayer no quiso, no pudo o no supo decir si el Gobierno hará la reforma laboral por ley o por decreto-ley. El abajo firmante tuvo ocasión de hacerle la misma pregunta al portavoz del grupo parlamentario del PP, Alfonso Alonso, el jueves pasado. No hubo forma de que diese una respuesta concisa.
Las elecciones andaluzas, las prisas de Bruselas y el vago temor a una huelga general son las razones más o menos confesables por las que la reforma que el Ejecutivo piensa llevar al Consejo de Ministros de pasado mañana no haya dado todavía su verdadera cara ante los empresarios, sindicatos, resto de fuerzas políticas y opinión pública en general. Lo de la ministra Báñez, ayer en el Congreso, se quedó en enunciados básicos: mejorar las políticas activas, no al contrato único, flexibilidad normativa para el empresario, normas específicas para los autónomos, lucha contra el fraude en ayudas al desempleo, etc.
Al menos una buena noticia relacionada con el temor de Rajoy a una huelga general. Se lo oigo decir al secretario general de UGT, Cándido Méndez, en la distancia corta: “No estamos trabajando en la lógica de una huelga general sino todo lo contrario. Hacemos lo indecible para evitarla”. De modo que como coartada para seguir mareando la perdiz, las elecciones andaluzas y la presión de la UE son más verosímiles que el miedo a unos sindicatos que, dicho sea de paso, acaban de pactar con la CEOE la contención de los salarios y la vinculación de estos a la productividad, a cambio de la contención en los precios y la reinversión de los beneficios.
Antonio Casado para El Confidencial
La formación: Una oportunidad de motivar a los empleados
Actualmente Director del Área de Personas de la UOC, es a la vez, Profesor de la Facultad de Psicología Blanquerna de la Universidad Ramón Llull, donde coordina además el Área de Derecho Social. Ginesta es miembro del grupo de expertos del Acuerdo Estratégico para la Internacionalización, la calidad de la ocupación y la competitividad de la economía catalana. Además es asesor en el Congreso de los Diputados en materia de políticas sociales.
¿En que se diferencian los RRHH de una empresa a los de una Universidad?
En muchas cosas, pero en una especialmente. Las universidades somos intensivas en conocimiento. Nos nutrimos de unos perfiles profesionales muy especializados y concretos, que no aportan trabajo, sino conocimiento en estado puro, para transmitirlo a nuestros estudiantes y a la sociedad, mediante la docencia y la investigación. Por otro lado, nuestra vocación de servicio público hacia la sociedad, nos da un enfoque especial a todo aquello que hacemos como colectivo.
¿Cuál es la estructura del departamento dentro de la UOC?
Estamos organizados en tres grupos operativos con un Director/a en cada uno de ellos. Uno se encarga de la gestión del equipo propio, y seria lo que en una estructura tradicional se conoce como la dirección de relaciones laborales, donde se administra. Otro se encarga del desarrollo, con selección, formación, RSC y los proyectos de desarrollo en general. Y un tercero se encarga de gestionar el colectivo de docentes colaboradores, que son profesionales que interactúan en nuestras aulas virtuales de forma asíncrona.
¿Qué opina del plan Bolonia?
Que además de acercarnos a Europa, que en general, para nosotros, debe ser un referente en materia universitaria, instaura un modelo mucho más adaptado a las realidades actuales. La universidad debe generar conocimiento, pero debe hacer de ese conocimiento un elemento que se transfiera a la sociedad. Bolonia permite enfocar la formación del estudiante des de un prisma mucho más ambicioso en ese aspecto, sabiendo que, al estudiante, lo vamos a devolver a la sociedad. En nuestro caso, ya hemos trabajo con los proyectos de grados, ya los estamos implantando en algunos casos, y los resultados están siendo satisfactorios, incluso en la aceptación por parte de nuestros estudiantes. De hecho, en nuestra metodología, el estudiante se sitúa en el centro del aprendizaje, algo que remarca el plan de Bolonia.
¿Cómo salen preparados los estudiantes para enfrentarse al mundo laboral?
En general con buena base teórica, y con las lógicas limitaciones en la praxis. En muchos casos, demasiado alejados de la realidad, y si bien, las prácticas en las carreras han permitido enfocar mucho más al estudiante acerca de lo que le espera, al final, siempre el análisis queda corto. Si que es cierto que al final, lo que buscamos en la mayoría de selecciones es el potencial, la capacidad de crecer, y de eso, tienen mucho nuestros jóvenes. El crecer y profesionalizarse, puede conseguirse, ya que con una buena base, la transición laboral al mercado de trabajo suele ser más leve. Otra cosa es que tenemos que aprender a leer cuales son las necesidades y prioridades de los nuevos profesionales, los de generaciones – véase los X, Y y los Z ya mismo – que tienen una percepción y enfoque muy distinto del mundo del trabajo. En eso, o nos adaptamos también al nuevo profesional, o se perderá mucha capacidad de captación de talento.
¿Las empresas cuidan la formación de sus empleados? ¿Existe en España cultura de plan de carrera?
En la mayoría de los casos si. La formación está de moda en nuestro país. Cada vez son más las empresas que perciben la formación como una oportunidad de motivar a sus empleados. La mayoría de empresas gestionan su crédito de formación de forma muy eficiente. Es más, aquella empresa que no gestiona adecuadamente su formación, acaba teniendo que gestionar la que sus empleados le piden. Si eso ocurre, se gestiona de forma reactiva, y sin capacidad de planificación y de estrategia. Diría pues que la formación o la ofertas o te la piden los empleados. Sobre la cultura del plan de carrera, pasa más o menos lo mismo. En los últimos años la mayoría de empresas han dibujado sus planes de carrera o sus mapas de trayectorias profesionales, y muchas, como necesidad o como mejora competitiva, puesto que cada vez son más los profesionales que solo se integran en organizaciones donde les cuentas como van a promocionar y hasta donde.
¿Se encuentra el e-learning a la altura de la formación presencial?
Por supuesto. Y no solo eso, sino que es la gran oportunidad de nuestro tiempo. Muchos profesionales solo pueden formarse en este sistema, por las lógicas ventajas de asincronía de espacio y tiempo. El e-learning rompe barreras y nos acerca al conocimiento. Su auge se explica por el avance en los sistemas y modelos educativos, pero además, por la mejora de la calidad de la formación. En nuestro caso, por ejemplo, tenemos a referentes mundiales liderando espacios de conocimiento en las áreas de postgrado y masters, pero además, el 70 % de nuestros profesores son doctores, y similar porcentaje lo son de profesores acreditados por el exigente sistema de calidad universitaria. Además, y mucho más importante, el modelo en e-learning favorece la cultura del esfuerzo, y el aprendizaje suele interiorizarse mucho más que en el presencial.
¿Existe innovación tecnológica en el ámbito de la Formación?
Existe innovación tecnológica, por supuesto. Tanto en los sistemas de interconexión con las aulas virtuales, como en la portabilidad del conocimiento. Por ejemplo, en nuestro caso hemos lanzado el sistema e-book, un libro electrónico, que facilitamos a cada estudiante para que pueda hospedar en el toda la información escrita que le facilitamos. Todo lo que signifique avanzar en comunicaciones y portabilidad en general, conlleva mejorar las posibilidades de la formacón
¿Cuándo es recomendable realizar un máster, recién licenciado o con años de experiencia laboral?
Cuando uno tenga más o menos claro que le gustaría ser de mayor. Pero eso seria demasiado complejo seguramente. Yo recomiendo a mis estudiantes – también soy docente universitario – que realicen el master una vez hayan palpado la profesión o ámbito de conocimiento en una empresa. Pero cuidado, que hacer el master no es el final de la carrera formativa. Una de las características del nuevo mercado de trabajo es que la formación permanente, continuada y especializada es una necesidad de nuestro día a día. Solo los que se formen permanentemente, hayan hecho master o no, serán capaces de ser profesionales con potencial en el competitivo mercado de trabajo.
¿Cuáles son los próximos proyectos de la UOC?
En estos momentos estamos desarrollando diferentes proyectos de desarrollo, especialmente los relacionados con la capacidad de trabajar en asincronía, ya sea de espacio o de tiempo. Tenemos un programa que llamamos aprop – cerca – que intenta que nuestros profesionales no se desplacen cada día a su centro de trabajo estable, y que, más allá del teletrabajo del que ya gozan, puedan trabajar algún día en los múltiples centros de soporte que tenemos por el país y que tengan cerca de su domicilio. También tenemos programas específicos de gestión del talento y de gestión de la diversidad.
Josep Ginesta Vicente - Director del Área de Personas de la UOC
Contratos laborales y despidos
El contrato único, el de crisis o la generalización del despido objetivo por causas económicas son algunas alternativas para abaratar el despido.
El aumento del paro y el freno de las contrataciones han hecho que desde distintos sectores se plantee la necesidad de llevar a cabo una nueva reforma laboral que favorezca la flexibilidad y permita crear empleo. Sin embargo, en muchos casos, esto se traduce en una pérdida de derechos por parte de los trabajadores que, desde hace unos años, parecen caminar por la cuerda floja. Se ha reducido su salario, se les pide que trabajen más horas, se permite encadenar contratos temporales de manera indefinida y se sugieren ideas como los miniempleos para reducir el paro. Otra de las propuestas es abaratar el despido pero, ¿qué opciones concretas se plantean?
Hoy, los trabajadores con un contrato indefinido ordinario que son despedidos tienen derecho a una indemnización de 45 días por año trabajado con un límite de 42 mensualidades. Pero al parecer esta cuantía que paga el empresario cuando rescinde un contrato está llamada a desaparecer. No obstante, se supone que la reducción de la compensación afectaría sólo a las nuevas firmas y no a quienes ya se encuentran trabajando.
Con la negociación de la reforma laboral se han hecho varias propuestas que permitirían abaratar el coste del despido, y la mayoría de ellas pasa por reducir la retribución que debe pagar el empresario cuando despide a un trabajador.
1.- Generalizar la indemnización de 33 días
Una de las reformas que se plantean para abaratar el despido es extender la modalidad de fomento de la contratación indefinida, que cuenta con 12 días menos de compensación por cada año trabajado, es decir 33 días. Con esta medida se busca promover el empleo fijo entre las personas que están en el paro. Según sus defensores, los empresarios se animarían a contratar a más personas si cuentan con cierta flexibilidad a la hora de despedirlas en el caso de que fuera necesario.
Hasta ahora, los firmantes de este tipo de contratos han de cumplir una serie de requisitos. Además de estar desempleados e inscritos en las oficinas del INEM, deben pertenecer a uno de estos grupos:
* Jóvenes de entre 16 y 30 años
* Mujeres cuando sean contratadas para cubrir puestos de trabajo con menor índice de empleo femenino, se reincorporen a la vida laboral dentro de los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o la adopción o tras un periodo de inactividad de cinco años
* Mujeres víctimas de la violencia de género
* Mayores de 45 años
* Desempleados de entre 31 y 44 años que lleven al menos un mes inscritos de manera ininterrumpida como demandantes de empleo
* Discapacitados
* Desempleados que durante los dos años anteriores a la celebración del contrato hubieran estado trabajando solo de forma temporal en la misma o distinta empresa
* Desempleados entre 31 y 44 años que durante los dos años anteriores a la celebración del contrato se les hubiera extinguido un contrato indefinido en una empresa diferente a través de un despido, ya sea de forma individual o colectiva
En realidad, la mayoría de las personas que están en el paro cumplen con los requisitos para firmar uno de estos contratos de compensación reducida por despido. Pero se pretende hacerlo extensivo a otros grupos, y que las condiciones que se deben cumplir sean menos.
No obstante, esta disminución de la indemnización a 33 días por año trabajado solo se aplicaría a las nuevas contrataciones y no a las personas que ya están trabajando, que seguirían con una indemnización por despido improcedente de 45 días.
2.- Contrato único
Es otra de las alternativas barajadas. Se trataría de sustituir la maraña de contratos que hay ahora -en torno a 40 variedades- por uno solo que podría ser de carácter indefinido para todos los trabajadores.
Aún no está del todo especificado cómo sería esta nueva modalidad, pero todas las opciones que se presentan pasan por abaratar el despido. Algunos economistas apuestan por aglutinar bajo esta modalidad tanto los indefinidos como los temporales, mientras que otros se decantan por mantener estos dos tipos diferenciados.
Otro extremo a tener en cuenta es la compensación que tendría el trabajador al ser despedido. Aquí también hay varias alternativas. Una de ellas sería una indemnización progresiva en función de la antigüedad de los empleados, que podría empezar por 12 días y aumentar hasta los 33, con 24 meses como máximo para los que más tiempo lleven en la empresa. Las posiciones menos garantistas con los derechos laborales reducen la cuantía mínima a ocho días por año trabajado.
Otros abogan por que el contrato único tenga para todos una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
3.- Contrato de crisis
También se ha anunciado la posibilidad de hacer un contrato de crisis que, como los anteriores, reduciría la cuantía que paga el empresario cuando despide a un empleado.
En este caso tendría una vigencia limitada, probablemente de dos años, durante los cuales el coste del despido estaría entre los 20 y los 30 días, según se establezca, con 12 mensualidades como máximo. Hasta finales de 2013 se podría aplicar este contrato que disminuiría en más del 50% la compensación que reciben los trabajadores si se aceptan los 20 días.
4.- Despido objetivo por causas económicas
Con la reforma laboral de septiembre de 2010, se redujeron las condiciones por las que una empresa con problemas económicos podía despedir a un trabajador pagándole 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades. Unos meses después, el Consejo de Ministros extendió aún más esta posibilidad y fijó que el recorte de la plantilla con esta indemnización reducida podría hacerse cuando la empresa acredite pérdidas previstas aunque sean de carácter transitorio, con independencia de la antigüedad o el tipo de contrato del empleado.
No obstante, en la mayoría de los casos en que el empleador ha llevado a cabo esta práctica, si el caso ha llegado a los tribunales, el empresario ha perdido y se ha visto obligado a pagar los 45 días de indemnización con 42 mensualidades de tope que se fija para los contratos fijos normales.
Algunos analistas proponen definir con claridad y de manera objetiva las causas por las que el empresario puede acogerse a este tipo de despido mediante un catálogo cerrado, de manera que no sea posible hacer interpretaciones diferentes en cada caso.
Las 10 estrategias de manipulación mediática
No viene mal, en los tiempos en que vivimos, recordar a Noam Chomsky y sus diez estrategias de manipulación mediática.
1. La estrategia de la distracción. El elemento primordial del control social es la estrategia de la distracción que consiste en desviar la atención del público de los problemas importantes y de los cambios decididos por las elites políticas y económicas, mediante la técnica del diluvio o inundación de continuas distracciones y de informaciones insignificantes. Mantener la atención del público distraída, lejos de los verdaderos problemas sociales, cautivada por temas sin importancia real. Mantener al público ocupado, ocupado, ocupado, sin ningún tiempo para pensar.
2. Crear problemas y después ofrecer soluciones. Este método también es llamado “problema-reacción-solución”. Se crea un problema, una “situación” prevista para causar cierta reacción en el público, a fin de que éste sea el ordenante de las medidas que se desea hacer aceptar. Por ejemplo: dejar que se desenvuelva o se intensifique la violencia urbana, u organizar atentados sangrientos, a fin de que el público sea el demandante de leyes de seguridad y políticas en perjuicio de la libertad. O también: crear una crisis económica para hacer aceptar como un mal necesario el retroceso de los derechos sociales y el desmantelamiento de los servicios públicos.
3. La estrategia de la gradualidad. Para hacer que se acepte una medida inaceptable, basta aplicarla gradualmente, a cuentagotas, por años consecutivos. Es de esa manera que condiciones socioeconómicas radicalmente nuevas (neoliberalismo) fueron impuestas durante las décadas de 1980 y 1990: Estado mínimo, privatizaciones, precariedad, flexibilidad, desempleo en masa, salarios que ya no aseguran ingresos decentes, tantos cambios que hubieran provocado una revolución si hubiesen sido aplicadas de una sola vez.
4. La estrategia de diferir. Otra manera de hacer aceptar una decisión impopular es la de presentarla como “dolorosa y necesaria”, obteniendo la aceptación pública, en el momento, para una aplicación futura. Es más fácil aceptar un sacrificio futuro que un sacrificio inmediato. Primero, porque el esfuerzo no es empleado inmediatamente. Luego, porque el público, la masa, tiene siempre la tendencia a esperar ingenuamente que “todo irá a mejor mañana” y que el sacrificio exigido podrá ser evitado. Esto da más tiempo al público para acostumbrarse a la idea del cambio y de aceptarla con resignación cuando llegue el momento.
5. Dirigirse al público como criaturas de poca edad. La mayoría de la publicidad dirigida al gran público utiliza discursos, argumentos, personajes y entonación particularmente infantiles, muchas veces próximos a la debilidad, como si el espectador fuese una criatura de poca edad o un deficiente mental. Cuanto más se intente buscar engañar al espectador, más se tiende a adoptar un tono infantilizante. ¿Por qué? Si uno se dirige a una persona como si ella tuviese la edad de 12 años o menos, entonces, en razón de la sugestionabilidad, ella tenderá, con cierta probabilidad, a una respuesta o reacción también desprovista de un sentido crítico como la de una persona de 12 años o menos de edad.
6. Utilizar el aspecto emocional mucho más que la reflexión. Hacer uso del aspecto emocional es una técnica clásica para causar un cortocircuito en el análisis racional y el sentido crítico de los individuos. Por otra parte, la utilización del registro emocional permite abrir la puerta de acceso al inconsciente para implantar o injertar ideas, deseos, miedos y temores, compulsiones, o inducir comportamientos…
7. Mantener al público en la ignorancia y la mediocridad. Hacer que el público sea incapaz de comprender las tecnologías y los métodos utilizados para su control y su esclavitud. La calidad de la educación dada a las clases sociales inferiores debe ser la más pobre y mediocre posible, de modo que la distancia de la ignorancia que planea entre las clases inferiores y las clases sociales superiores sea y permanezca imposibles de alcanzar para las clases inferiores.
8. Estimular al público a ser complaciente con la mediocridad. Promover al público a creer que es moda el hecho de ser estúpido, vulgar e inculto.
9. Reforzar la autoculpabilidad. Hacer creer al individuo que es solamente él el culpable por su propia desgracia, por causa de la insuficiencia de su inteligencia, de sus capacidades, o de sus esfuerzos. Así, en lugar de rebelarse contra el sistema económico, el individuo se autodesvalida y se culpa, lo que genera un estado depresivo, uno de cuyos efectos es la inhibición de su acción. Y, sin acción, no hay revolución.
10. Conocer a los individuos mejor de lo que ellos mismos se conocen. En el transcurso de los últimos 50 años, los avances acelerados de la ciencia han generado una creciente brecha entre los conocimientos del público y aquellos poseídos y utilizados por las élites dominantes. Gracias a la biología, la neurobiología y la psicología aplicada, el “sistema” ha disfrutado de un conocimiento avanzado del ser humano, tanto de forma física como psicológicamente. El sistema ha conseguido conocer mejor al individuo común de lo que él se conoce a sí mismo. Esto significa que, en la mayoría de los casos, el sistema ejerce un control mayor y un gran poder sobre los individuos, mayor que el de los individuos sobre sí mismos.
Empezamos el año con más de 5,2 millones de parados
Baja la tasa ocupación: más de 600.000 empleos destruidos en un año. Sin crecimiento económico el paro seguirá aumentando. Hacen falta reformas estructurales de nuestro mercado de trabajo.
La Unión Sindical Obrera considera que los datos que arroja la EPA correspondiente al 4º trimestre es la triste constatación de un dato que todos esperábamos, ya que Eurostat anticipó que finalizamos noviembre con 5.297.82 desempleados, un dato mayor que los 5.273.600 que arroja la EPA.
Para la USO la realidad es peor que la que se desprende de la EPA, y pone de manifiesto los “desfases” entre las distintas estadísticas. Los últimos datos de afiliación a la Seguridad Social correspondientes al mes de diciembre contrastan con los correspondientes a la EPA.
Esto supone que hay 577.578 ocupados que no están cotizando a la Seguridad Social, una muestra más de la importancia de la lucha contra el fraude y la economía sumergida.
Desde la USO vemos que sí en un año de estancamiento económico la destrucción de empleo ha sido de más de 600.000 puestos de trabajo, qué pasará en este año en el que todos los pronósticos hablan de recesión lo que conllevaría una mayor destrucción de empleo.
Es necesaria una actuación urgente para paliar esta situación, frenar la destrucción de empleo y para ello hacen falta medidas de estimulo de nuestra economía, y no sólo políticas de ajustes o de una mala moderación salarial que se traduce en pérdida real de renta disponible en los hogares, como la recientemente acordada.
La USO pide al Gobierno que emprenda las reformas estructurales necesarias para que se reactive nuestro mercado laboral, abra los odios a otras propuestas y no sólo escuche a los participes de un diálogo social institucionalizado y estéril, y haga una apuesta por generar estabilidad en el empleo simplificando las actuales modalidades de contratación: la norma debe ser contrato indefinido inicial, dejando las contrataciones temporales a aquellos supuestos que tengan una causa que las justifique; poner en marcha mecanismos para ajustar la plantilla y la jornada en las PYMES sin tener que recurrir al despido (reducciones de jornada, desempleo parcial, etc.) y una lucha decidida contra el fraude y la economía sumergida.
La Confederación Europea de Sindicatos (CES) convoca un Día de Acción para el próximo 29 de febrero
Movilizaciones a nivel europeo en la víspera del Consejo europeo. LA USO junto con la CES alertan ante el daño social que están causando las medidas de austeridad extrema.
Los sindicatos europeos se han reunido en Bruselas por iniciativa de la CES, y han acordado convocar un día de acción europea para el próximo 29 de febrero en el que las organizaciones sindicales, entre ellas la USO, van a llevar a cabo acciones para llamar la atención sobre la gravedad de la situación económica y social y el empeoramiento de las mismas, como consecuencia de las medidas de austeridad cada vez mas rigurosas que están imponiendo los líderes europeos como única vía de la solución. Ante este panorama el sindicalismo europeo se moviliza para reclamar un aligeramiento de dichas políticas y un enfoque más social tendente a la recuperación del mercado de trabajo.
La Secretaria General de la CES, Bernardette Ségol ha manifestado que “los sindicatos europeos se van a movilizar para decir basta ya a las medidas de austeridad ya que estas no son la única respuesta a la crisis”. Ségol ha alertado del “daño social tremendo” que está causando el empeño de los líderes europeos en profundizar en la austeridad como eje fundamental de la reforma del Tratado que van a abordar el próximo día 30.
Por su parte, Javier de Vicente, Secretario de Acción Internacional de la USO ha manifestado que la austeridad y la reducción del déficit público a toda costa, como ejes centrales de la agenda de la próxima cumbre europea, “tienen un fuerte impacto social”. Javier de Vicente ha insistido en que “las medidas de austeridad extrema han demostrado que no funcionan y que están ocasionando un agudizamiento de la crisis con mas empobrecimiento y con un coste social insoportable”. Los sindicatos europeos abogan por que el nuevo Tratado incorpore un fuerte componente social, con presupuestos equilibrados y con políticas de estímulo de la economía.