Blogia
Unión Sindical Obrera - Mutua MMT Seguros

Noticias Jurídicas

El Tribunal Supremo tumba el primer ERE de la reforma laboral

El Tribunal Supremo tumba el primer ERE de la reforma laboral

El Tribunal Supremo ha tumbado el primer ERE de la reforma laboral. Se trata de un Expediente que proviene del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, del pasado mayo, que también lo tumbó.

De esta forma, el Alto Tribunal anula los 28 despidos de Talleres López Gallego, un grupo de empresas, porque estima que la empresa no ha presentado la documentación necesaria y no ha cumplimentado suficientemente lo que prevé el Reglamento de los ERE de 2011, previo a la reforma laboral, en lo que respecta a “la memoria explicativa de las causas de despido colectivo”.

Así, la sentencia entiende que este fallo formal de la empresa condiciona la voluntad negociadora. Alega que no ha habido una real voluntad negociadora por parte de la empresa, que no ofreció nada diferente a lo largo de las negociaciones.

Ahora la compañía deberá readmitir a los trabajadores de forma formal y decidir si se plantea un nuevo ERE o solicita extinguir la relación laboral, ya que el pasado diciembre se declaró en concurso y, probablemente, irá a liquidación.

Esta sentencia supone un jarro de agua fría para las empresas, que ven como la primera sentencia del Supremo mantiene la tónica de los TSJ y Audiencia Nacional y tumba los ERE, con lo que los expertos consideran que la reforma laboral ha fallado en los tribunales, lo que también preocupa a la Comisión Europea.

Expansión.com

USO se felicita por la sentencia del Constitucional sobre pensiones

USO se felicita por la sentencia del Constitucional sobre pensiones

El Tribunal Constitucional ha declarado inconstitucional y nula la regla segunda del apartado 1 de la disposición adicional séptima de la Ley general de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre, que regula las condiciones de acceso a la pensión de jubilación y a la incapacidad permanente para los trabajadores a tiempo parcial.

La USO viene demandando a los poderes públicos desde hace tiempo, y en concreto a este gobierno mediante carta remitida a la ministra de Empleo y Seguridad Social el 30 de noviembre de 2012, que se abordara de manera urgente la situación discriminatoria que padecen los trabajadores y trabajadoras que están contratados a tiempo parcial y también los incluidos en la modalidad de fijos discontinuos. 

En este sentido la USO le ha trasladado al Gobierno que dé carta de naturaleza al principio Constitucional de Igualdad, fundamentado en “día trabajado, día cotizado”. Dificultar o impedir el acceso a la jubilación de las contrataciones a tiempo parcial, representa un claro perjuicio adicional para aquellas CCAA que tienen un elevado nivel de contratación a tiempo parcial por efecto de su estructura productiva; (caso de Baleares, Andalucía, R. Murcia o C. Valenciana). El resultado práctico del efecto de la discriminación cuestionada tiene su máximo exponente en  Baleares, donde la pensión media está entre las más bajas de España en contraposición a la renta per cápita de la Comunidad, consecuencia directa del alto porcentaje de contratación a tiempo parcial y contratos fijos discontinuos.

La USO recuerda que deberían adoptarse, entre otras, las siguientes reformas:

a) Medidas que modifiquen la regulación laboral del contrato de trabajo a tiempo parcial, en unos términos que promuevan el necesario equilibrio entre las necesidades de flexibilidad y adaptabilidad, requeridas por las empresas, y las demandas de estabilidad y seguridad en el empleo, demandadas por las personas trabajadoras.

b) Revisión de los incentivos a las empresas para la utilización de la contratación indefinida mediante esta modalidad de contratos.

c) Mejora de la protección social del trabajo a tiempo parcial y de fijos discontinuos, en particular mediante el incremento del coeficiente multiplicador establecido actualmente para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente.

USO

Reforma laboral: Recurso de incostitucionalidad

Reforma laboral: Recurso de incostitucionalidad

USO-Madrid considera que la tardía presentación del recurso de inconstitucionalidad en contra de la Reforma Laboral, deja en evidencia que se están anteponiendo fines electoralistas a los intereses de los trabajadores y de la ciudadanía.

El pasado viernes, penúltimo día del plazo legal, se ha presentado el recurso de inconstitucionalidad sobre la Reforma Laboral, que USO-Madrid venía reivindicando a las fuerzas políticas de oposición desde el mes de febrero en que se promulgó dicha Reforma.

Desde USO-Madrid nos preguntamos: ¿no se podía haber presentado ese recurso, al que ahora se da el tratamiento de urgencia, hace 8 meses, cuando se dictó la Reforma Laboral?. ¿O en Julio, cuando se convalidó definitivamente en el Parlamento?.

Se está perjudicando gravemente a los trabajadores y trabajadoras. Por un lado, nos perjudica el Gobierno del PP dictando una ineficaz y anticonstitucional reforma laboral. Por otro la oposición, que deberá explicar a los miles de trabajadores y trabajadoras que ya han sido despedidos o a los que se les han modificado condiciones y salarios en aplicación de esa inconstitucional reforma durante estos meses, el motivo de esta deliberada tardanza.

En palabras del Secretario General en funciones de USO-Madrid, Javier Blanco: “Cuando la clase política se presenta en nuestras manifestaciones presumiendo de la tardía presentación de ese recurso de anticonstitucionalidad, están hiriendo nuestra sensibilidad e inteligencia y la de toda la ciudadanía. Y no debemos olvidar, ni lo vamos a hacer, reformas laborales tan anticonstitucionales como la que ahora recurren y que fueron aprobadas por anteriores Gobiernos: la del 2011, que acababa con la ultraactividad de los convenios y daba preferencia a los convenios de empresa. O como la del 2010, que añadió las pérdidas previstas como causa de despido objetivo. Ni vamos a olvidar como el anterior Gobierno aprobó el día antes de las últimas elecciones el contrato de prácticas en empresas. Ese contrato que tiene 426 euros de salario, sin paro y sin vacaciones”.

USO-Madrid

Derecho del Trabajo: El despido objetivo no debe ser arbitrario

Derecho del Trabajo: El despido objetivo no debe ser arbitrario

Un grupo de especialistas europeos en Derecho del Trabajo han pedido, durante la reunión que han mantenido en la Universidad de Castilla-La Mancha (UCLM), que el despido económico responda a causas objetivas, de forma que no se convierta en un instrumento arbitrario, y reclaman que se aplique sólo cuando la viabilidad de una empresa esté en riesgo.

Así, el Grupo Europeo de Derecho del Trabajo --red de investigadores procedentes de las universidades de Cassino (Italia), Hannover (Alemania), Leicester (Inglaterra), Estrasburgo (Francia), Utrecht (Países Bajos) y Castilla-La Mancha-- ha consensuado un documento de mínimos en relación con este tipo de despido, según ha informado la Universidad regional en nota de prensa.

Como consecuencia de la crisis, es creciente el número de empresas que está recurriendo a una fórmula que, en el caso de la reciente reforma laboral española, comporta una indemnización de 20 días por año, frente a los 45 ordinarios del despido improcedente, cuando "de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa", según establece la disposición legal.

A juicio de los expertos, la redacción de este párrafo resulta lo suficientemente "difusa" como para amparar eventuales abusos, "un extremo que también se aprecia en las regulaciones laborales de otros países de la Unión Europea".

Por ello, han señalado que el despido económico debe responder a una situación donde "efectivamente la viabilidad del proyecto empresarial pudiera estar en riesgo, sin que bastase alegar para proceder a la extinción contractual un mero descenso de los beneficios empresariales".

Uno de los miembros de esta red, el profesor de la Universidad de Castilla-La Mancha Francisco Trillo, ha explicado que el caso español estuvo muy presente durante la clausura del seminario, "ya que la posibilidad que abre la reforma laboral de 2012 de poder despedir por causas económicas con la previsión de pérdidas futuras por parte del empresario llamó mucho la atención al resto de países".

Los expertos participantes en el encuentro también han abordado la conveniencia de armonizar la legislación europea para que no puedan existir diferencias tan sensibles en la regulación del despido por causas económicas.        

Por último, han destacado la importancia que en este período de crisis tiene la regulación jurídica del despido objetivo por causas económicas como fórmula que ofrezca seguridad jurídica a los trabajadores, frente a decisiones empresariales arbitrarias.

ep

Los despedidos tendrán que denunciar a sus compañeros para ser readmitidos

Los despedidos tendrán que denunciar a sus compañeros para ser readmitidos

La reforma laboral suscita todo tipos de discrepancias. Pero hay una rara unanimidad en un aspecto fundamental: aumentará, al menos en el corto plazo, la litigiosidad laboral. Pero con una novedad. Por primera vez, los propios trabajadores podrán denunciar a otros empleados por ser ellos los despedidos y no sus compañeros de trabajo.

La nueva redacción del artículo 124 del Estatuto de los Trabajadores dice, en concreto, que “cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados”. O dicho en palabras más directas del departamento legal de Ernst &Young, si un trabajador cuestiona los criterios de permanencia en una empresa en caso de despido, “el actor [el empleado despedido] deberá codemandar a los trabajadores que no hubieran sido afectados por el despido”. Es decir, no sólo al empresario sino, también, a sus excompañeros. Las causas de la demanda se deben fundamentar en que un empleado piense que acumula más derechos para permanecer en su puesto de trabajo que otro.

No sólo eso. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores -los sindicatos o los comités de empresa- cuando la medida -el ajuste de plantillas- cuente con su conformidad. Sólo hay una salvedad. La norma deja bien claro que los actuales criterios de prioridad a la hora de despedir se mantienen, lo que quiere decir que los representantes legales de los trabajadores, también los que se acojan a algún derecho por conciliación familiar, no podrán ser arrojados fuera de la plantilla en los casos de extinción de contratos por causas tecnológicas o económicas.

Esta ‘nueva’ litigiosidad nace de la propia reforma laboral que, como se sabe, suprime la autorización administrativa previa para los despidos colectivos. Este requisito era el que animaba a pactar en el seno de las plantillas la identidad de los despedidos (mediante incentivos económicos), y por eso prácticamente la totalidad de los antiguos expedientes de extinción de empleo eran aprobados por la autoridad laboral sin conflictividad judicial.

Judicialización de los despidos

Ahora, con la nueva norma, es el empresario el que decide a quién despide, toda vez que no necesita ninguna autorización administrativa con carácter previo.  En palabras de un conocido experto laboral, “esto va a conllevar una enorme judicialización de los despidos”.

En esto coincide un destacado miembro del Poder Judicial, que vaticina un aumento de los litigios ("esto va a ser duro", asegura) en unos juzgados que hoy están “al límite”, aunque en ningún caso en una situación parecida a la de los juzgados de lo contencioso, donde se acumulan los expedientes. De las 21 salas que existen de lo social, 18 tienen sin resolver menos de 350 asuntos, lo que se considera razonable, pero tres salas están desbordadas. Los despidos se están resolviendo, como media, en menos de tres meses, pero para otros asuntos laborales ya se tarda, como media, ocho meses.

Lo que echan en falta los expertos es que el ‘filtro’ de la autorización administrativa previa haya desaparecido, algo que “engrasaba” las relaciones laborales en las empresas.

El Confidencial

Sentencia: los sindicatos pueden enviar correos electronicos a los trabajadores

Sentencia: los sindicatos pueden enviar correos electronicos a los trabajadores

Un tribunal anula la decisión empresarial de obligar al sindicato a utilizar la web corporativa para difundir sus mensajes, negándole el uso del correo electrónico.

La empresa que implanta una intranet para comunicarse con sus trabajadores no puede, por ello, negar al sindicato que siga utilizando el correo electrónico y la valija para difundir sus mensajes.

Ésta es la conclusión que se desprende de una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía que ha declarado la “nulidad radical” de esta conducta. El órgano judicial ha ordenado, por tanto, a la Caja Rural de Córdoba que “cese de inmediato” esta prohibición, al considerar que se trata de un “comportamiento antisindical”.

La Caja Rural autorizó, mediante un Acuerdo de Medios firmado en 2007, a que Comfia-CCOO utilizara la valija y, posteriormente, el correo electrónico para enviar sus circulares. Sin embargo, a raíz de que la compañía implantara el Portal del Empleado –una intranet–, ésta decide que el sindicato debe abstenerse de utilizar el resto de vías de comunicación.

La caja de ahorros entendió que la web corporativa garantizaba que los trabajadores conocieran toda la información que el sindicato quisiera hacerles llegar, ya que en un lugar destacado de la misma se habilitó un tablón de información sindical.

La compañía defendía que el portal aseguraba mejor que ninguna otra herramienta que los empleados accedieran a la información del sindicato. Argumentaba que la intranet debía ser abierta por los trabajadores dos veces al día, al utilizarse como medio de control horario. Y, además, indicaba que el sindicato podía colgar en ella sin restricción lo que estimara oportuno.

Sin embargo, el Alto Tribunal regional, en su sentencia, acepta la tesis defendida por el Sección Sindical de Comfia-CCOO que entendía que la caja de ahorros había infringido tanto la Ley Orgánica de Libertad Sindical como el Estatuto de los Trabajadores.

Para la Sala de lo Social del TSJ, “es indudable que el acuerdo de medios establecido entre la Caja Rural y la Sección Sindical se integra en el contenido adicional y promocional que forma parte del derecho fundamental de la libertad sindical”. Estos derechos, según doctrina del Tribunal Constitucional, pueden ser alterados o suprimidos por la norma legal o convencional que los establece. Sin embargo, el tribunal advierte de que “lo que no puede es dejarse sin efecto unilateralmente por la empresa”, como ha ocurrido en este caso concreto.

La sentencia afirma que el haber implantado una nueva herramienta informática (el portal del empleado) “no supone dejar sin efecto el acuerdo, sino que lo complementa”. Y, recalca, “en todo caso”, para dejarlo sin efecto, “debe hacerse conjuntamente por ambas partes, pero no de forma unilateral”.

Por este motivo, la Sala estima la demanda del sindicato y ordena a la empresa que le deje seguir utilizando la valija y el correo electrónico para sus comunicaciones.

Por el contrario, el tribunal deniega la indemnización de 3.000 euros que solicitó CCOO por los daños morales y materiales que le había causado la caja de ahorros con su decisión. El ponente afirma que “no basta con apreciar una vulneración de la libertad sindical para que el órgano judicial pueda condenar al autor de la misma al pago de una indemnización”.

En el caso analizado, los magistrados deniegan la indemnización al creer que “no se ha producido un perjuicio irreparable” porque la comunicación entre el sindicato y los trabajadores se ha efectuado aunque fuese a través de la intranet corporativa. En este punto, la sentencia reconoce que “quizá esta vía de comunicación es incluso más amplia y más efectiva” que el correo electrónico y la valija.

Esta sentencia deja claro, por tanto, que pese a las ventajas que puede suponer el uso de las nuevas tecnologías, las compañías no pueden modificar las obligaciones contraídas con los trabajadores sin llegar antes a un acuerdo con sus representantes. (TSJ Andalucía, 7/10/10, Rº 1463/2009).


Expansión

Sólo una de cada seis sentencias sobre despidos da la razón al empresario

Sólo una de cada seis sentencias sobre despidos da la razón al empresario

La legislación laboral española llega a establecer hasta tres cantidades distintas por la rescisión de un mismo tipo de contrato, el de fomento del empleo. Las estadísticas muestran que en caso de juicio por despido, el asalariado lleva las de ganar cinco de cada seis veces, por lo que el empresario suele acudir a la fórmula más cara, también la más rápida.

El fuerte rechazo que han manifestado los sindicatos ante el nuevo borrador de propuestas del Gobierno para la reforma laboral tiene su origen en un párrafo de eminente carácter técnico, y un perfil mucho menos mediático que la nueva idea de subvencionar parte de los costes del despido. La intención del Ejecutivo de generalizar el contrato de fomento del empleo ya quedó clara en la reunión que los agentes sociales mantuvieron con el presidente del Gobierno en febrero. Este modelo, aprobado en 1997 para incentivar la contratación de jóvenes y mujeres, resultamás atractivo a los empresarios porque establece una indemnización por despido de 33 días por año trabajado, menor que los 45 días por año del indefinido tradicional. Lo que no es tan conocido es que en algunos casos si un juez declara el despido improcedente, su coste puede ascender, igualmente, a 45 días.

Ésa es precisamente la modificación que el Ministerio de Trabajo sugirió hacer el pasado lunes, equiparar la indemnización a la baja, a 33 días, en cualquiera de los supuestos. "Igualar el coste del despido improcedente por causas económicas y disciplinarias, como sucede en el contrato indefinido ordinario", cita el documento, podría servir para incentivar "unamayor utilización" de este contrato.

La realidad es que, por el momento, despedir a un trabajador sujeto al modelo de fomento del empleo puede llevar asociada una indemnización de 20, 33 o 45 días dependiendo del caso. La más barata obedece a una rescisión procedente por causas objetivas. Según la legislación, las razones que lo justifican pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa, o deberse a la "ineptitud del trabajador" para desemplear su cargo o a su falta de adaptación a las modificaciones que sufra su empleo. Al igual que en el contrato indefinido ordinario, si se cumple alguna de estas condiciones en el modelo de fomento la indemnización para el empleado asciende a 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

En caso de que un juez determine que dicho despido es improcedente su coste asciende a 45 días por año en la empresa en el caso del asalariado fijo (con un tope de 42 mensualidades) y de 33 si el contrato que media es el de fomento (limitado a 24 meses).

Si por el contrario, el empresario esgrime motivos disciplinarios (faltas de asistencia, retrasos continuados, indisciplina, ofensas verbales o físicas, embriaguez, o acoso, entre otras) extinguir la relación contractual tiene un coste cero. Salvo, claro está, en el caso de que un juez declare el despido improcedente, cuando la indemnización será de 45 días, tanto si el contrato es indefinido como de fomento.

Las cifras, a este respecto, hablan por sí solas. En caso de acudir a juicio, las sentencias dan la razón al trabajador en cinco de cada seis casos, según los datos de Trabajo. Durante el pasado año, 125.000 pasaron por los tribunales. Aunque los casos de conciliación entre las partes son muchos, de los 63.000 que fueron objeto de sentencia, sólo 13.400 fallaban a favor del empresario.

Simplificar las causas

Los sindicatos defienden que éste es el resultado de malas prácticas empresariales, de despidos injustificados. Sea como fuere, el caso es que la mayoría de los empresarios suele acudir a la opción más rápida y fácil. La reforma legal que llevó a cabo el PP en 2002, abrió la puerta al llamado despido exprés. Mediante éste, el empresario puede abonar directamente los 45 días de indemnización al trabajador (35 si alega causas objetivas), y despedirlo inmediatamente, ahorrándose una eventual aventura judicial y los salarios de tramitación (entre la fecha del despido y la de la sentencia) que adeudaría al asalariado.

La intención del Gobierno es tentar a la patronal para que firme el acuerdo de la reforma garantizándole un modelo de despido en el que, en cualquier caso, la indemnización máxima sería de 33 días. Una posición en la que los sindicatos sí ven una pérdida de derechos de los trabajadores. El Ejecutivo se ofrece, paralelamente, a subvencionar de forma transitoria el 40% del coste resultante con el Fondo de Garantía Salarial en los despidos objetivos.

La CEOE, por su parte, lo que viene defendiendo es la creación de un modelo contractual nuevo que parta de una indemnización por despido más baja que cualquiera de las actuales (exceptuando los 8 días que se paga a los trabajadores temporales) y que se simplifique la justificación que deben presentar para que el despido sea considerado objetivo, con un coste de 20 días.

Cinco Dias

El Tribunal Supremo avala la tesis sindical en los conflictos por el IPC

El Tribunal Supremo avala la tesis sindical en los conflictos por el IPC

El TS acaba de emitir sentencia en la que ante el conflicto colectivo interpuesto por CCOO contra Sogecable, señala que las revisiones salariales pactadas en convenio conforme al IPC previsto son válidas y se consolidan, aún cuando el IPC real resultara finalmente inferior a áquel, sin que proceda revisión salarial "a la baja" en tales supuestos.

Señala el Alto Tribunal, que la falta de publicación formal por el Gobierno de la previsión del IPC (excusa en la que se basaban las distintas patronales, incluida la nuestra) no puede conducir a la inaplicación de los pactos de revisión salarial, por cuanto existe una previsión real, contemplada en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para la revalorización de las pensiones del estado que equivalen al reconocimiento implícito de una previsión real por parte del Gobierno sobre el incremento del IPC. Y es del 2%, no del uno o de lo que le venga en gana al empresario de turno.

Se da validez así a las tesis que ha defendido CCOO desde el principio del incumplimiento de nuestro convenio de Contact Center por parte de la patronal, por lo que con esta sentencia, nuestra postura está más cerca de que se vea confirmada. CCOO ya interpuso también conflicto colectivo frente a la Audiencia Nacional, que nos dio la razón. Ahora, el recurso que la patronal presentó ante el Tribunal Supremo tiene todos los visos de recibir la misma resolución que el que ahora ha emitido para Sogecable. Por ello, nuestra patronal debería valorar esta sentencia y desbloquear de una vez por todas la subida salarial que nos corresponde, para no alargar más esta cuestión de forma innecesaria.


Para más información sobre esta sentencia, visita
http://www.comfia.info/noticias/55733.html

COMFIA CCOO Telemarketing

El finiquito no siempre libera a la empresa de nuevas reclamaciones

El finiquito no siempre libera a la empresa de nuevas reclamaciones

El Tribunal Supremo permite en este caso a un trabajador despedido reclamar una cantidad económica a la compañía que le cesó, a pesar de que el antiguo empleado ya había firmado la liquidación.

El empleado fue despedido por causas disciplinarias y se le entregó un documento que reconocía su improcedencia y se ponía a su disposición una cantidad en concepto de indemnización y otra por finiquito, en el que se indicaba que “el trabajador, con la firma de este documento, acepta estas condiciones considerándose saldado y finiquitado”. Posteriormente, el cesado entendió que la indemnización se había calculado mal, por lo que demandó a la empresa y el caso terminó en el Tribunal Supremo.

Éste recordó en su sentencia que por finiquito se entiende aquel documento, no sujeto a forma ad solemnitatem, que incorpora una declaración de voluntad del trabajador de conformidad con la extinción de la relación laboral; y que mediante la percepción de la “cantidad saldada” el afectado no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador.

Este documento tiene un efecto liberatorio para la empresa, si bien debe cumplir unos requisitos mínimos como indicar el alcance de la declaración de voluntad y la ausencia de vicios en su formación y expresión; también debe distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral, porque existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa del despido ha correspondido al empresario.

En este caso, el documento se presentó al empleado ya redactado por la empresa, por lo que no acreditaba en modo alguno la existencia de una transacción. Tampoco recogía la presencia de los representantes legales de los trabajadores en el momento de su firma, lo que supone falta de información para el despedido, afectado en ese momento por la noticia. A ello había que sumar un contexto de trastorno de ansiedad generalizada sufrido por el trabajador y conocido por la compañía, con una presumible incidencia en el proceso.

Por último, señaló el Supremo, existía una gran dificultad para determinar el importe exacto del salario que correspondía al trabajador, dada su complejidad. Por todo ello, concluyó el más alto tribunal que el finiquito no tenía valor liberatorio, debiendo la empresa abonar la indemnización que realmente correspondía, así como los salarios de tramitación devengados.

José María Carpena, abogado.
Expansion

El derecho del padre a percibir la prestación por maternidad

El derecho del padre a percibir la prestación por maternidad

Se estudia el caso de una madre que, tras iniciar su descanso por dar a luz un hijo, decide optar por que su marido disfrute el resto del tiempo de la baja, volviendo ella a reincorporarse a su trabajo. El conflicto surge al pedir la prestación para el padre.

El caso se centra en determinar la procedencia de que el padre del recién nacido cobre el subsidio por maternidad al no haberse solicitado en el momento inicial de gestionar la prestación por parte de la madre cuando se produjo el parto, sino con posterioridad. Por este motivo, la Seguridad Social denegó en un primer momento la percepción de esta prestación por parte del esposo. Cuando el caso llegó a los tribunales, en primera instancia el juez dio la razón al organismo público. Sin embargo, posteriormente fue el padre quien obtuvo el fallo judicial favorable, razón por la que el asunto terminó en manos del Tribunal Supremo.

Esta institución señaló que el descanso por maternidad comporta una relación triangular entre el empresario, el trabajador y la Seguridad Social, que se desenvuelve en dos planos perfectamente diferenciados. De un lado, el aspecto laboral, con una relación entre empresario y empleada y un derecho al descanso por maternidad; por otro lado, el aspecto de la prestación, con una relación entre la Seguridad Social y la trabajadora y un derecho al subsidio por maternidad.

Aunque ambos aspectos están íntimamente relacionados no pueden confundirse, pues cada uno de ellos tiene su propia regulación, hasta el punto de que puede haber un derecho al descanso (seis semanas obligatorias para la madre trabajadora tras el nacimiento del hijo) sin derecho al subsidio de maternidad (por no cumplir alguno de sus requisitos, como, por ejemplo, no reunir el periodo de carencia).

En este caso, la Seguridad Social confundió la normativa laboral con la propia. La solicitud del subsidio por maternidad a favor del padre, en el supuesto de que la madre decidiese que fuera él quien disfrutase de una parte del descanso, se rige, en lo que se refiere a los plazos de solicitud, prescripción y caducidad, por las normas generales de la Seguridad Social, que en ningún momento señalan que deba pedirse al inicio del citado periodo de descanso.

Señalar esto supondría imponer una condición inexistente para otras prestaciones en perjuicio del padre, lo que vulnera el derecho a la igualdad de derechos, preconizado por la Constitución y reforzada por la Ley de Igualdad.
Por todo ello, se dio la razón al padre en contra de lo resuelto por la Seguridad Social.


Enlace a la sentencia completa

José María Carpena, abogado.
Expansion

La empresa no puede modificar las fechas de vacaciones unilateralmente

La empresa no puede modificar las fechas de vacaciones unilateralmente

Se discute en este caso si una compañía puede cambiar el sistema establecido para el disfrute de los periodos de descanso sin que previamente lo negocie y pacte con la representación legal de los trabajadores.

La compañía, con el objetivo de racionalizar la distribución de las horas en las plantas de producción y mejorar el fomento y la promoción de empleo propuso al comité de empresa modificar los criterios para las vacaciones de los trabajadores y con esos cambios establecer un nuevo calendario de libranzas anuales. Ante la negativa del órgano de representación de la plantilla, el empleador implantó el nuevo calendario de periodos de descanso de forma unilateral, ante lo cual el comité de empresa reaccionó elevando el contencioso a los tribunales.

La compañía entendía que la Ley y el convenio colectivo le obligaban a negociar, pero no a llegar a un acuerdo, y ante la falta de voluntad de los representantes de los trabajadores para consensuar una solución estaba autorizada a imponer un nuevo calendario de vacaciones.

Ante esta argumentación, el tribunal señaló en su sentencia que, efectivamente, había una necesidad de negociar con los representantes de la plantilla el calendario de vacaciones y el cambio de criterios para su disfrute, tanto en el aspecto temporal como en lo relativo al sistema de rotación entre los empleados.

Ahora bien, la discrepancia no autorizaba a la compañía a imponer un nuevo calendario obligatorio. Por el contrario, le obligaba a acudir al procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para llevar a cabo una modificación que tiene carácter sustancial y colectiva de las condiciones de trabajo.

En este caso, no se acreditaron las razones productivas que mencionaba el empleador para justificar su decisión, porque solamente aludía a estas razones, pero no las probaba.

A su vez, no tuvo lugar la apertura formal de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, pues no basta con presentar al comité de empresa un nuevo calendario de vacaciones con la simple advertencia de que si no se reciben sugerencias en un determinado plazo se impondría como definitivo, como ocurrió en este caso.

Por todo lo anterior, el tribunal determinó la nulidad de la nueva organización de las vacaciones que había sido impuesta, debiendo volverse a la situación previa al cambio que adoptó unilateralmente la empresa.

Enlace a la sentencia completa

JOSÉ Mª CARPENA
Expansion

Llamar "hijo de puta" al jefe no es motivo de despido

Llamar "hijo de puta" al jefe no es motivo de despido

Insultar gravemente al empresario no es en sí mismo una causa suficiente para justificar un despido disciplinario, aunque sean comentarios o expresiones que atenten contra su dignidad atendiendo a su sentido gramatical, ya que hay que tener en cuenta el contexto en el que se producen los insultos (sent. del TSJ de Cataluña de 10.02.09).

Un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal acudió a la empresa a reclamar al gerente unas cantidades en concepto de dietas que no le habían sido abonadas. Al terminar la conversación, salió del despacho murmurando a espaldas del gerente "este hombre está loco", expresión que oyeron dos trabajadoras. Al día siguiente, el trabajador acudió de nuevo al despacho del gerente, estuvieron discutiendo y, cuando ya se iba, el trabajador le dijo directamente a la cara "eres un hijo de puta". Ante estos y otros hechos sin relación con los anteriores, la empresa le despidió disciplinariamente.


Consultas laborales

Pese a que el Juzgado de lo Social calificó el despido como procedente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña considera que no es así. Los jueces del TSJ parten de la base de que las dos expresiones que utilizó el trabajador para referirse al gerente "son insultantes" y que ellos no pretenden justificar el proferir este tipo de palabras, pero dejan claro que es desproporcionado que su uso pueda sancionarse sin más con el despido.

La sentencia reconoce que el deber de respeto mutuo que exige la convivencia (y que reconoce el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4.2) podría hacer pensar en abstracto que el empresario podría despedir por ofensas verbales (algo que también ampara el ET). Pero no hay ningún catálogo de expresiones y ofensas que establezca y gradúe si hay o no infracción laboral atendiendo a su sentido gramatical, sino que hay que atender al "contexto en el que se producen". Y en ese contexto, la sentencia destaca que, debido a la degradación social del lenguaje, expresiones como las que usó el trabajador son "de uso corriente en determinados ambientes, especialmente en el marco de discusiones", así como que se trató de una conducta aislada por parte del trabajador dentro de una discusión por una deuda que la empresa tenía con él y que finalmente tuvo que abonarle.

Como, además, para que una ofensa verbal justifique el despido debe haber un ataque frontal al honor del insultado y que la actitud de quien insulta sea grave y culpable y nada de esto se daba en este caso, el TSJ considera que, "aplicando la doctrina gradualista, debe reducirse la gravedad de la falta", por lo cual considera desproporcionado e inadecuado el despido del trabajador, considerándolo improcedente.

Asesoriza

¿Se pueden solicitar vacaciones tras una baja?

¿Se pueden solicitar vacaciones tras una baja?

El Tribunal de Justicia de la UE, respondiendo a la consulta de un juzgado de Madrid, aclara que un trabajador, cuya baja por incapacidad temporal haya coincidido con el periodo vacacional señalado por la empresa, tiene derecho a disfrutar de días libres una vez haya sido dado de alta.

El Tribunal de Justicia de la UE aclaró que un trabajador que haya estado de baja por incapacidad temporal durante el periodo vacacional fijado por la empresa tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones una vez haya sido dado de alta.

La Corte señala que la legislación comunitaria no se opone a que el empleado que lo desee pueda disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas durante una baja por enfermedad, pero recalca que si no quiere hacer coincidir baja y vacaciones tiene derecho a solicitar un período distinto para su disfrute, aunque éste caiga fuera de las fechas de referencia fijadas por la empresa.

Los jueces de Luxemburgo respondieron así a una consulta de un juzgado de lo social de Madrid para resolver el caso de un trabajador al que le fue denegado el derecho a disfrutar de días libres remunerados por haber estado de baja durante la fecha que su compañía había previsto para las vacaciones.

La empresa fijó el período vacacional del 16 de julio al 14 de agosto y el trabajador estuvo de baja médica por un accidente laboral del 3 de julio al 13 de agosto. Cuando el trabajador recibió el alta solicitó que se le concediese un nuevo periodo vacacional entre el 15 de noviembre y el 15 de diciembre, pero la compañía le denegó la petición, por lo que el afectado presentó una demanda.

El Tribunal de Justicia recuerda en su sentencia que "todos los trabajadores disponen de un período de, al menos, cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas" y afirma que la normativa europea no se opone, en principio, a que la legislación nacional establezca modalidades específicas para el disfrute de éstas. Incluso, admite que la ley nacional puede prever la pérdida del derecho a vacaciones retribuidas por parte de un empleado que habiendo podido hacerlo no haya disfrutado de sus días libres durante el periodo de referencia fijado por el derecho nacional. Sin embargo, en caso de baja, el asalariado debe poder disfrutar de sus vacaciones fuera de dicho periodo cuando su ausencia por enfermedad haya coincidido parcial o totalmente con éste.

Expansion

¿Es posible un despido improcedente en un plan de bajas voluntarias?

¿Es posible un despido improcedente en un plan de bajas voluntarias?

Se analiza la situación de una compañía en la que se alcanzó un acuerdo con el comité de empresa para fomentar bajas incentivadas voluntarias al que numerosos trabajadores se adherieron, pero se despidió a un empleado de forma improcedente.

El trabajador recurrió a los tribunales alegando que tal medida se había efectuado contra su voluntad, contraviniendo lo pactado con los sindicatos, y que el acuerdo vulneraba lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores para los despidos colectivos porque durante 90 días habían sido cesados a través de despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes más trabajadores de los permitidos.

El primer argumento fue desestimado porque el tribunal entendió que el perjuicio ocasionado al trabajador con su despido es el de la estabilidad en el empleo, que no viene garantizado por el ordenamiento jurídico laboral español, ya que los despidos disciplinarios sin causa o en fraude de ley han de ser declarados improcedentes, no nulos.

El segundo argumento lo rebatió el tribunal alegando que es una práctica habitual en las empresas pactar con la representación legal de los trabajadores sistemas de bajas incentivadas, instrumentadas bajo la forma de despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes, siendo alternativos a la negociación de Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), en los que puede producirse la negativa de la autoridad laboral.

Esta es una práctica indebida, pero válida por cuanto se pacta el abono de la máxima indemnización legal, siendo esta más del doble de la establecida para los despidos colectivos, más cuando en este caso se trata de salidas voluntarias. No se ve por ello motivo para declarar la nulidad del despido con readmisión obligatoria, que supondría imputar a la empresa los efectos negativos de una actuación pactada con su comité y con todos los trabajadores afectados.

De esta manera, el tribunal señaló que para la existencia de un despido colectivo no basta el hecho de que varios trabajadores hayan sido cesados al mismo tiempo, aunque el número de empleados supere incluso con holgura los topes que fija el Estatuto de los Trabajadores, sino que además es absolutamente preciso que esos despidos sean debidos a alguna causa económica, técnica, organizativa o de producción.

En este caso, las extinciones realizadas con anterioridad a la del demandante fueron en realidad por mutuo acuerdo entre las partes que tomaron la forma de despido disciplinario improcedente. Por todo ello se desestimó la demanda.

Enlace a la sentencia completa

José María Carpena, abogado.
Expansion

El Tribunal de la UE falla sobre la baja en periodo vacacional

El Tribunal de la UE falla sobre la baja en periodo vacacional

El Tribunal de Justicia de la UE aclaró ayer que un trabajador que se encuentre de baja por incapacidad temporal durante el periodo vacacional que fija la empresa tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones cuando haya recibido el alta médica.

Los jueces respondieron así a una consulta de un juzgado de lo Social de Madrid, que buscaba resolver el caso de un empleado al que le fue denegado el periodo vacacional por encontrarse de baja en la misma fecha.

El Tribunal recordó que, según la legislación europea, el trabajador podrá elegir convalidarlo, pero que en ningún caso la empresa podrá obligarle.

EFE

Los trabajadores no perderán los días de vacaciones si se ponen enfermos

Los trabajadores no perderán los días de vacaciones si se ponen enfermos

El Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de los trabajadores a disfrutar de todos los días programados para sus vacaciones y a que no se les descuente ninguno si durante el período de descanso cayeran enfermos o sufrieran incapacidad temporal.

Así se establece en una sentencia del Supremo a raíz de un recurso presentado por un sindicato de Madrid, que reconoce el derecho de los trabajadores a disfrutar de las vacaciones cuando estén programadas y cuando el empleado sufra una baja por enfermedad que se "solape en el tiempo" con el período reglamentario de descanso.

En este caso, y según indica la sentencia, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones que hayan quedado pendientes mientras estuvo de baja por enfermedad, una vez haya recuperado la salud, y el empresario estará obligado a concederle los días libres que le queden.

El Supremo basa su fallo en que "el pleno disfrute del derecho a las vacaciones únicamente puede conseguirse cuando el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso del miso, de forma que no cabe entender que un trabajador en situación de IT (incapacidad temporal) pueda disfrutar adecuadamente de las finalidades atribuidas a las vacaciones".

El Mundo

La excedencia por cuidar a un hijo no impide trabajar

La excedencia por cuidar a un hijo no impide trabajar

Mientras dure el permiso, el trabajador puede realizar otro empleo si éste le facilita atender al niño. Seguirá teniendo derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Disfrutar de un periodo de excedencia para cuidar de los hijos no es obstáculo para trabajar en otra empresa, siempre y cuando este empleo permita atender mejor a los hijos. Así lo ha declarado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una reciente sentencia, en la que establece que, en ese caso, no hay incumplimiento por parte del trabajador, por lo que la empresa debe readmitirlo una vez finalice la excedencia.

Esa es la conclusión que extrae el Tribunal a raíz del caso de una trabajadora que tras ser trasladada de su centro de trabajo en Madrid a otro en Alcobendas, solicitó un año de excedencia por cuidado de hijos, durante el cual trabajó seis meses en otra empresa en Madrid. Al solicitar el reingreso, el empresario se lo denegó por entender que con su conducta había perdido su reserva al puesto de trabajo.

La empresa cree que la excedencia para cuidado de hijo está prevista y se otorga con una finalidad específica, la de atender íntegra y totalmente al menor. Por ello, entiende, no es posible que en su transcurso se preste servicios para otra empresa, ya que la Ley está pensando en una atención personal y no delegada.

Para el Tribunal, es errónea la máxima de que existe una especial obligación de no trabajar cuando se disfruta la excedencia por guarda legal. “La libertad del trabajador, normalmente la mujer, que decide solicitar la excedencia, está fuera de toda duda, gozando del derecho a trabajar en otro empleo”, señala.
Si la prohibición fuera absoluta, el TSJ cree que “se privaría al trabajador de la posibilidad de obtener ingresos, que pueden también contribuir al cuidado del menor y a subvenir sus necesidades”. “Se primaría sólo a los trabajadores más acomodados y a aquéllos que, incluso sin trabajar, pueden acudir a una atención delegada, bien contratada, bien por otro familiar, aunque de cara a la empresa, aparezca como una atención directa”, añade.

No cabe, según afirma el Tribunal, “ni legal ni judicialmente decidir cómo la mujer trabajadora debe atender al hijo, decidiendo por ella cuándo y cómo debe cuidar a su hijo o estar disponible para él, o si debe reducir la jornada o pedir la excedencia”.

Los magistrados afirman que la finalidad de la Ley es sencillamente, la de facilitar el cuidado de los hijos menores o, en su caso, de otros familiares. Hay que presumir que los derechos se ejercitan de buena fe y examinar si las nuevas condiciones de trabajo ayudan en cierta medida el cuidado del hijo, concluye.

Si no consta ninguna facilidad añadida, “objetivamente acreditada”, como un horario más adecuado, menor distancia, o prestación flexible, “es obvio que hay que dar la razón a la empresa que otorga la excedencia, pues asume importantes obligaciones y su interés es igualmente digno de protección”, advierte.
En cambio, si se aprecia que el nuevo trabajo facilita de alguna forma el cuidado del hijo, “no cabe, en nuestra opinión, apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador”. “A veces, una pequeña mejora en las condiciones de trabajo puede implicar un cambio sustantivo para la conciliación vida-trabajo”, sentencia. (TSJ Madrid, 15/04/2009, Rº1290/2009).

Belén Alandete
Expansion

La baja por I.T. no es nunca causa para perder el derecho a vacaciones, aunque se agote el año en que se ha generado

La baja por I.T. no es nunca causa para perder el derecho a vacaciones, aunque se agote el año en que se ha generado

Este es el caso de la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Palma de Mallorca que ante una demanda de una compañera del sector de grandes almacenes, a la que han reconocido su derecho al disfrute de las vacaciones a pesar de coincidir su periodo asignado con una situación de I.T.

CC.OO. ha venido sosteniendo, a pesar de las trabas de la empresa y las diferentes sentencias de los juzgados en contra, que las vacaciones no se deben perder por haber estado de baja en el periodo asignado para ellas, y hemos insistido, a pesar de lo anterior, a demandar el derecho ante la empresa y los tribunales.

Es cierto que la jurisprudencia española (T.S.), caminaba por no reconocer este derecho, pero esto ha cambiado radicalmente a raíz de la Directiva 2003/88/CE, consolidada con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 20 de enero de 2009 (Asuntos C-350/06 y C-520/06). La Directiva y la sentencia mencionada, está llevando a los Juzgados de lo Social de España a cambiar el criterio anterior y están fallando a favor de los trabajadores que demandan estos derechos.

Este es el caso de la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Palma de Mallorca que ante una demanda de una compañera del sector de grandes almacenes (C.C. Carrefour), a la que han reconocido su derecho al disfrute de las vacaciones a pesar de coincidir su periodo asignado con una situación de I.T. El fallo compensa económicamente a la trabajadora con 632,98 €, más los intereses de demora, por haberse producido la sentencia en el año natural siguiente al de el devengo del derecho.

En los Fundamentos de Derechos de la sentencia mencionada, se recoge la siguiente argumentación: “ La STJE de 20 de enero de 2009, establece en el nº 2 de su declaración; “El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido que se opone a disposiciones o prácticas nacionales que prevean que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue al finalizar el periodo de devengo de las mismas y/o el periodo de prórroga fijado por el Derecho nacional, incluso cuando el trabajador se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del periodo de devengo y su incapacidad laboral haya perdurado hasta la finalización de su relación laboral, razón por la cual no hay podido ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas”.

CC.OO. velará porque esta nueva situación sea reconocida por la dirección de El Corte Inglés sin mayores pegas (ya lo propusimos en la Comisión Permanente del Comité Intercentros ECI de fecha 3 de junio de 2009), y apoyará jurídicamente a todos los trabajadores y trabajadoras que, si la empresa sigue obcecada en no reconocer el derecho, lo quieran demandar

Sección sindical de CCOO en El Corte Inglés

El despido durante una baja médica es improcedente, pero no nulo

El despido durante una baja médica es improcedente, pero no nulo

En el caso analizado esta semana, dos empleados demandaron a la compañía en la que trabajaban por un cese que consideraban nulo, al haberse producido porque estaban en situación de incapacidad temporal.

Dos trabajadores que habían tenido largos períodos de baja por incapacidad temporal fueron despedidos, junto a otros 41, por baja productividad. La empresa reconoció en el momento la improcedencia del cese y consignó en el juzgado las correspondientes indemnizaciones, no acreditando la disminución del rendimiento de los empleados afectados. Dos de ellos pidieron que se declarase nulo.

El Tribunal Supremo resolvió el caso recordando en su sentencia que la práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la decisión (denominado despido fraudulento) no justifica por sí misma la nulidad del mismo. Esto es así porque la Ley enuncia de manera cerrada los casos en que ha de ser calificado como nulo y en esta relación exhaustiva no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese. Por ello, cuando no hay causa legal y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad, la calificación aplicable es la improcedencia, pero no la de nulidad.

Continuó el Tribunal señalando cómo hay que considerar cada proceso individual de despido para determinar cuál o cuáles han sido los factores tenidos en cuenta por la empresa. En este caso, no se acreditó que el móvil fuera otro que la inevitable repercusión negativa en el rendimiento laboral de las bajas médicas del trabajador, un móvil que determina la ilicitud e improcedencia del despido, pero no su nulidad por discriminación o lesión de derechos fundamentales.

Concluyó el Supremo distinguiendo entre enfermedad y discapacidad, pues ningún empleado puede ser discriminado por razón de discapacidad. Así, la enfermedad es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo. La discapacidad, en cambio, es una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de vida. En el ordenamiento español, es considerada como un estatus que se reconoce oficialmente mediante una declaración administrativa, que tiene validez por tiempo indefinido. El despido durante incapacidad temporal no es nulo, sino improcedente.

Enlace a la sentencia completa

José María Carpena, abogado.
Expansion

El trabajador que reduce jornada puede elegir turno

El trabajador que reduce jornada puede elegir turno

20 Minutos