El contrato único, el de crisis o la generalización del despido objetivo por causas económicas son algunas alternativas para abaratar el despido.
El aumento del paro y el freno de las contrataciones han hecho que desde distintos sectores se plantee la necesidad de llevar a cabo una nueva reforma laboral que favorezca la flexibilidad y permita crear empleo. Sin embargo, en muchos casos, esto se traduce en una pérdida de derechos por parte de los trabajadores que, desde hace unos años, parecen caminar por la cuerda floja. Se ha reducido su salario, se les pide que trabajen más horas, se permite encadenar contratos temporales de manera indefinida y se sugieren ideas como los miniempleos para reducir el paro. Otra de las propuestas es abaratar el despido pero, ¿qué opciones concretas se plantean?
Hoy, los trabajadores con un contrato indefinido ordinario que son despedidos tienen derecho a una indemnización de 45 días por año trabajado con un límite de 42 mensualidades. Pero al parecer esta cuantía que paga el empresario cuando rescinde un contrato está llamada a desaparecer. No obstante, se supone que la reducción de la compensación afectaría sólo a las nuevas firmas y no a quienes ya se encuentran trabajando.
Con la negociación de la reforma laboral se han hecho varias propuestas que permitirían abaratar el coste del despido, y la mayoría de ellas pasa por reducir la retribución que debe pagar el empresario cuando despide a un trabajador.
1.- Generalizar la indemnización de 33 días
Una de las reformas que se plantean para abaratar el despido es extender la modalidad de fomento de la contratación indefinida, que cuenta con 12 días menos de compensación por cada año trabajado, es decir 33 días. Con esta medida se busca promover el empleo fijo entre las personas que están en el paro. Según sus defensores, los empresarios se animarían a contratar a más personas si cuentan con cierta flexibilidad a la hora de despedirlas en el caso de que fuera necesario.
Hasta ahora, los firmantes de este tipo de contratos han de cumplir una serie de requisitos. Además de estar desempleados e inscritos en las oficinas del INEM, deben pertenecer a uno de estos grupos:
* Jóvenes de entre 16 y 30 años
* Mujeres cuando sean contratadas para cubrir puestos de trabajo con menor índice de empleo femenino, se reincorporen a la vida laboral dentro de los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o la adopción o tras un periodo de inactividad de cinco años
* Mujeres víctimas de la violencia de género
* Mayores de 45 años
* Desempleados de entre 31 y 44 años que lleven al menos un mes inscritos de manera ininterrumpida como demandantes de empleo
* Discapacitados
* Desempleados que durante los dos años anteriores a la celebración del contrato hubieran estado trabajando solo de forma temporal en la misma o distinta empresa
* Desempleados entre 31 y 44 años que durante los dos años anteriores a la celebración del contrato se les hubiera extinguido un contrato indefinido en una empresa diferente a través de un despido, ya sea de forma individual o colectiva
En realidad, la mayoría de las personas que están en el paro cumplen con los requisitos para firmar uno de estos contratos de compensación reducida por despido. Pero se pretende hacerlo extensivo a otros grupos, y que las condiciones que se deben cumplir sean menos.
No obstante, esta disminución de la indemnización a 33 días por año trabajado solo se aplicaría a las nuevas contrataciones y no a las personas que ya están trabajando, que seguirían con una indemnización por despido improcedente de 45 días.
2.- Contrato único
Es otra de las alternativas barajadas. Se trataría de sustituir la maraña de contratos que hay ahora -en torno a 40 variedades- por uno solo que podría ser de carácter indefinido para todos los trabajadores.
Aún no está del todo especificado cómo sería esta nueva modalidad, pero todas las opciones que se presentan pasan por abaratar el despido. Algunos economistas apuestan por aglutinar bajo esta modalidad tanto los indefinidos como los temporales, mientras que otros se decantan por mantener estos dos tipos diferenciados.
Otro extremo a tener en cuenta es la compensación que tendría el trabajador al ser despedido. Aquí también hay varias alternativas. Una de ellas sería una indemnización progresiva en función de la antigüedad de los empleados, que podría empezar por 12 días y aumentar hasta los 33, con 24 meses como máximo para los que más tiempo lleven en la empresa. Las posiciones menos garantistas con los derechos laborales reducen la cuantía mínima a ocho días por año trabajado.
Otros abogan por que el contrato único tenga para todos una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
3.- Contrato de crisis
También se ha anunciado la posibilidad de hacer un contrato de crisis que, como los anteriores, reduciría la cuantía que paga el empresario cuando despide a un empleado.
En este caso tendría una vigencia limitada, probablemente de dos años, durante los cuales el coste del despido estaría entre los 20 y los 30 días, según se establezca, con 12 mensualidades como máximo. Hasta finales de 2013 se podría aplicar este contrato que disminuiría en más del 50% la compensación que reciben los trabajadores si se aceptan los 20 días.
4.- Despido objetivo por causas económicas
Con la reforma laboral de septiembre de 2010, se redujeron las condiciones por las que una empresa con problemas económicos podía despedir a un trabajador pagándole 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades. Unos meses después, el Consejo de Ministros extendió aún más esta posibilidad y fijó que el recorte de la plantilla con esta indemnización reducida podría hacerse cuando la empresa acredite pérdidas previstas aunque sean de carácter transitorio, con independencia de la antigüedad o el tipo de contrato del empleado.
No obstante, en la mayoría de los casos en que el empleador ha llevado a cabo esta práctica, si el caso ha llegado a los tribunales, el empresario ha perdido y se ha visto obligado a pagar los 45 días de indemnización con 42 mensualidades de tope que se fija para los contratos fijos normales.
Algunos analistas proponen definir con claridad y de manera objetiva las causas por las que el empresario puede acogerse a este tipo de despido mediante un catálogo cerrado, de manera que no sea posible hacer interpretaciones diferentes en cada caso.
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