Los planes de igualdad en la negociación colectiva

Los planes de igualdad, más de dos años después de la Ley Orgánica de Igualdad. Algunas reflexiones críticas sobre nuestro sistema de negociación colectiva Miquel Falguera i Baró.

1. Unos datos preocupantes

Leo en el magnífico newsletter de COMFIA de fecha 20 de julio (http://www.comfia.info/noticias/50620.html) una referencia a la Circular 29/2009 de la Secretaría de Acción Sindical confederal de CCOO relativa al proceso de implantación de los planes de igualdad en las empresas, más de dos años después de la entrada en vigor de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH) (http://www.ccoo.es/comunes/temp/recursos/1/204248.pdf)

El resultado de ese informe no deja de ser sorprendente: en ese período, según la noticia de COMFIA, sólo se ha llegado a acuerdos concretos en treinta y cinco empresas (4 en el 2007, 18 en 2008 y 13 en lo que va de 2009). El documento no contiene –cosa extraña- valoraciones. Se limita a constatar la existencia de dificultades en esas concretas negociaciones y a poner encima de la mesa que se están negociando un número similar de planes.

Pero permitan que un servidor sí haga una valoración apresurada. Primera constatación: ¿no tiene nada que decir el primer sindicato de España respecto a unos resultados tan parcos? Habrá que recordar que el art. 45.2 LOIEMH establece la obligación de negociar planes de igualdad en todas aquellas empresas que cuenten con una plantilla superior a las 250 almas –sin perjuicio de la posibilidad de consolidar pactos en otros ámbitos inferiores por voluntad de las partes y otros supuestos concretos que no vienen al caso-. Por tanto, aproximadamente, estamos hablando de un total de 4300 empresas (si los datos estadísticos oficiales no mienten) Ergo: más de dos años después del cambio normativo menos de 1 por ciento de esas empresas han llegado a pactos concretos en esa materia. Repito: más de dos años después. Es cierto que la Ley no contempla un plazo máximo para ese desarrollo convencional. Pero, de seguirse a este ritmo, cabrá pensar que esa concreta obligación no se va a cumplir definitivamente hasta la próxima centuria. Parece que esas cifras merecerían alguna reflexión crítica.

Creo sin embargo que los datos son incompletos, como el propio informe reconoce. Si los autores y/o autoras del informe me permiten alguna aportación, debo indicarles que existen convenios o acuerdos específicos sobre planes de igualdad que no parecen ser contemplados en el documento. Así –al margen convenios sectoriales- los de Alstom Tranporte, SA (DOGC 27.08.2008), Kenchic, SL, Panrico SLU (DOGC 16.12.2008), UGT (BOE 20.03.2009), Equipos Nucleares SA (BOE 03.10.2008), etc. Y también puedo poner a su disposición las cuatro decenas de convenios de empresa que en Cataluña establecen los mecanismos de desarrollo, plasmación y obligación de negociar –generalmente, en plazos concretos- de planes de igualdad. Pero es aquí dónde surge la segunda constatación: ¿cómo es posible que CCOO carezca de datos actualizados sobre los planes de igualdad pactados? Vale: la ley no establece la obligación de publicación, como el documento señala a efectos de justificación. Pero estamos hablando de grandes empresas, no del taller mecánico de la esquina. Por tanto, de ámbitos en los que el sindicato es, generalmente, fuerte. ¿Tan difícil resulta tener una base de datos actualizada sobre los planes firmados, que permita el acceso on-line a todos los estudiosos y, especialmente, a los sindicalistas que están negociando (o van a empezar a hacerlo) acuerdos similares?

Quizás soy injusto con la conclusión a que me llevan esas dos constataciones –y si así es, pido anticipadamente disculpas-, pero me parece claro que no habido tensión sindical en esta cuestión. No parece que exista otra justificación posible a un desarrollo convencional de la Ley tan escaso y a la inexistencia de datos actualizados y públicos sobre los acuerdos.

Quizás ha ocurrido lo de siempre. Es decir, una fuerte tensión en las negociaciones previas de la Ley (recuérdese que los sindicatos abogaban por la implementación de planes de igualdad en todas las empresas, no sólo en las grandes –no quiero ni pensar en qué panorama nos hallaríamos si esa exigencia se hubiera recogido al fin por el legislador-) y luego una evidente apatía e inercia omisiva en su concreción a través de los convenios o acuerdos. Repito, el planteamiento de siempre del sindicalismo ante esas cuestiones: “Ahí está esa “cosa” de la igualdad de género que es muy importante, pero primero vamos por el turrón del incremento salarial y la reducción de la jornada o por la renovación del convenio”. Y luego, pactado el dinero o el tiempo de trabajo o la fecha de constitución de la mesa negociadora del convenio, las reivindicaciones en materia de igualdad y no discriminación se desvanecen. “El año que viene…”. Y así, año tras año.

Siempre he pensado –y así lo escrito- que la estrategia de los planes de igualdad era un evidente error. Me explico: no niego la necesidad de esos planes. Lo que sustento es que, previamente, hace falta un cambio de chip en los sindicatos. Me parece más importante plasmar acuerdos con contenidos concretos (aunque sean limitados) en materia de igualdad y no discriminación en los convenios colectivos, que grandes declaraciones, normalmente genéricas, en planes de igualdad. Entre otras cosas porque los convenios –especialmente, los sectoriales- llegan a más personas y a más empresas.
Y el hecho cierto es que el actual panorama de nuestros convenios en esta materia es desolador (o, al menos, así me lo parece).

2. El desolador panorama de la regulación de la igualdad y no discriminación por razón de género en la negociación colectiva de Cataluña

Hace años –un lustro, para ser exacto- que vengo haciendo una auditoria anual de los convenios catalanes en relación a la regulación que contienen sobre igualdad y no discriminación, acoso y violencia de género y efectos contractuales de la filiación y la situación familiar (o conciliación de la vida laboral y familiar)

Permítame el lector que plasme aquí algunos resultados, a fecha de hoy, como prueba manifiesta de lo que acabo de calificar como panorama desolador.
En materia de igualdad y no discriminación la evolución de la negociación colectiva en Cataluña desde febrero de ha evolucionado desde una regulación del 15 % en el año 2005 o un 17.1 en febrero de 2007 a prácticamente un treinta por ciento en julio del presente año.

Ahora bien, no cabe omitir que más de dos terceras partes de esos convenios contienen cláusulas genéricas y sin contenido real de desarrollo. Por tanto, sólo una tercera parte de dichas normas colectivas tienen concreciones, matizaciones o especificaciones de aquello que la Ley ya recoge.
Así –y entre los múltiples ejemplos posibles- son inexistentes o muy escasas cláusulas convencionales que doten de contenido, aunque sea no normativo, al mandato constitucional de igualdad y no discriminación, por ejemplo estableciendo la obligación de realizar auditorias de la plantilla en relación al género, la eliminación de prácticas sexistas en el lenguaje o las relaciones personales o cibernéticas entre las personas que prestan servicios en las empresas, la articulación de planes concretos de empleo igualitarios, la realización de informes de impacto de género ante nuevas contrataciones, la regulación de garantías de de contratación y mantenimiento contractual de trabajadoras embarazadas, el establecimiento de criterios neutros de encuadramiento profesional claramente regulados en el convenio, la eliminación radical de categorías feminizadas, la concreción de tutelas para la promoción paritaria con garantías ante el ejercicio por la persona afectada de sus derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, la implementación de medidas de control de la paridad salarial por géneros, las declaraciones efectivas de igualdad por todos los conceptos retributivos –con realización en su caso de los estudios pertinentes-, la formación específica destinada a la promoción del género con menos representación en una determinada actividad o profesión, la regulación de la variante “género” en la de las personas asalariadas, el incremento de la acción positiva con contenidos concretos y el establecimiento de mecanismos de control al respecto, la tipificación de conductas sancionables en relación a prácticas discriminadoras, etc. Sin duda que este cuadro de propuestas puede ser ampliado “ad libitum” y hasta el infinito. No obstante, esta posibilidad de concreción específica por los convenios está prácticamente inexplorada –más allá de muy puntuales experiencias-, decantándose la mayor parte de normas convencionales por el establecimiento de cláusulas simplemente declarativas, de escaso o nulo contenido. En otras palabras: reiterar –muchas veces, mal- lo que ya está en la Ley o en la Constitución.

En este marco resulta especialmente trascendente la total y absoluta falta de experiencias convencionales de transversabilidad en materia de igualdad y no discriminación y conciliación de la vida laboral y familiar. Más allá de genéricas declaraciones son inexistentes convenios que en Cataluña sigan esa lógica transversal. Ninguna norma colectiva analiza, por ejemplo, la singularidad de género de la contratación a tiempo parcial, o el impacto de la realización de horas extraordinarias y en general todos los aspectos relacionados con el tiempo de trabajo en las personas con responsabilidades familiares, o la incidencia de las horas de formación profesional fuera del horario laboral, o las singularidades en materia de contratación temporal en relación con las mujeres –aún siendo el sexo más afectado por esa medida- o el establecimiento de códigos de autorregulación que permitan la participación proporcional por cuota de las trabajadoras en listas electorales, organismos de participación de la empresa o bancos sociales de los convenios, etc. También aquí los ejemplos serían prácticamente infinitos si la negociación colectiva se hubiera empapado realmente de los valores de igualdad y no discriminación y, por tanto, la concreción de sus contenidos se hubiera adoptado desde esa perspectiva.

Sin duda que el mejor convenio colectivo sería aquél que no contuviera ningún apartado específico relativo a la igualdad, porque éste hubiera sido un parámetro que se habría tenido en consideración en la regulación de todos los contenidos contractuales (salario, tiempo de trabajo, contenido de la prestación laboral, encuadramiento, contratación, régimen disciplinario, mejoras voluntarias de la Seguridad Social, prevención, etc.) Por el contrario, ésa es una lógica ausente en nuestro panorama negocial. La lógica de los convenios es otra: la adición como un añadido –un pegote-, muchas veces en la parte final del texto convencional, de una declaración genérica de igualdad y no discriminación por razón de género.

Quizás la prueba más clara de esa ausencia de una tensión sindical en esta materia la hallaremos en el hecho de que sólo 60 de los convenios catalanes regula en forma más o menos concreta algún tipo de participación de los representantes de los trabajadores en dicha cuestión. Quiero aclarar que la muestra de convenios analizada es de 1208. Por tanto, sólo un cinco por ciento de los convenios establece sistemas de participación en temas de igualdad. A lo que cabe añadir que sólo he sido capaz de hallar un único convenio que contenga referencia al relativamente nuevo mecanismo específico de autocomposición que en materia de igualdad se ha creado en el Tribunal Laboral de Catalunya.

Por el contrario, hallaremos textos convencionales que contienen cláusulas de discriminación directa o indirecta. Así, por poner algún ejemplo, son muy numerosos los redactados que contemplan categorías específicas femeninas (normalmente, de baja calificación) O, por seguir con la ejemplarificación, nueve convenios establecen “dotes” por matrimonio o filiación (de tal manera que se regulan indemnizaciones en caso de que la persona asalariada extinga o suspenda su contrato de trabajo por dicha causa) Aunque esos redactados son en teoría aplicables a cualquier trabajador con independencia del sexo –y a veces, con extensión a la constitución de parejas de hecho-, es evidente que nos hallamos ante una discriminación indirecta.

Cambiando de tercio: cabe constatar que en los últimos años se ha producido un gran incremento de la regulación de los supuestos de acoso y violencia por razón de género.

Así, en relación a los supuestos de acoso sexual o por razón de sexo, debe reseñarse que un treinta y cinco por ciento de los convenios catalanes regulan esa cuestión. Sin embargo, la mayor parte de esos convenios (el 55 por ciento, concretamente) regulan esta cuestión únicamente desde la perspectiva disciplinaria, omitiendo cualquier régimen específico de tutela de las afectadas. A lo que cabe añadir que sólo setenta convenios (un 5,8 % de la muestra) establecen mecanismos internos de aclaración de los hechos ocurridos y sólo 43 convenios (un 3,6 %) regulan esta cuestión desde la perspectiva de la prevención de riesgos psicosociales y, por tanto, como materia inserta en la salud laboral.

Por su parte, cabe destacar que en los últimos tres años también se han incrementado notablemente las cláusulas convencionales que establecen tutelas contractuales para las trabajadoras víctimas de violencia de género, que ha pasado de una observancia de un uno por ciento en febrero de 2006 a un doce por ciento en julio de 2009.

Sin embargo, también aquí es regla general que la inmensa mayoría de los textos se limitan a recoger –generalmente, en forma parcial- las medidas que en relación a la prestación laboral contempla la Ley Orgánica 1/2004. Y por lo que hace a la conciliación de la vida laboral y familiar, se repite también la tónica general del simple “corta y pega” en relación a la Ley (advertencia, aquí iba un gráfico, que no puede reproducirse por incompatibilidad con el blog)

Si se tiene en cuenta que las medidas legales relativas a la situación de filiación y familia afectan en general al tiempo de trabajo, y que éste aspecto es siempre arduo en su determinación específica y concreción individual en el Derecho del Trabajo, puede comprenderse que la misión encomendada por el legislador al convenio para que desarrolle las previsiones heterónomas en estas materias está muy lejos de cumplirse, al menos en Cataluña. A lo que cabe añadir que en muchas ocasiones, la concreción del ejercicio de esos derechos por la persona asalariada es conflictiva, al chocar con los intereses organizativos de la producción del empleador, sin que la ley ofrezca mecanismos compositivos suficientes. Es este un aspecto sobre el que tampoco la negociación colectiva catalana aporta gran cosa. Por poner alguno de los múltiples ejemplos posibles como prueba de lo expuesto: el ejercicio del derecho a la compactación en jornadas completas del permiso legal de lactancia de una hora diaria requiere, conforme al art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, una regulación específica en el convenio colectivo o bien, el acuerdo entre la persona asalariada y la empleadora. Es ése un mandato que han seguido, con mayor o menor fortuna desde el punto de vista de la técnica jurídica, 248 convenios de Cataluña. Sin embargo, 95 de ellos se limitan a reproducir íntegramente el texto legal citado sin más. Por tanto, el convenio colectivo afirma, en un Perogrullo evidente, que un convenio –él mismo- podrá regular dicha compactación, sin que efectivamente lo haga. Y ese vacío regulador por simple mimetismo con la Ley determina que la posibilidad y concreción de dicha compactación quede en manos de la autonomía individual de las partes (ergo, del propio empresario).

Por otra parte, tampoco son apreciables textos convencionales que aporten mejoras significativas respecto a los derechos legales. También aquí vale la pena poner algunos ejemplos, para corroborar dicha afirmación. Así, y entre otros muchos supuestos posibles:
· Como se ha denunciado por muchos autores, el derecho de la asalariada embarazada a ausentarse del trabajo para participar en cursos de técnicas de preparación al parto o la realización de diagnósticos prenatales (regulado en los artículos 37.3 f) del Estatuto y 26.5 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con textos distintos) no ha sido extendido legalmente a la persona que vive con ella y que es el otro progenitor. Pues bien, sólo cinco convenios catalanes contemplan dicha posibilidad.
· Ítem más: la práctica convencional de regular días de libre disposición –como conocido mecanismos de reducción de la jornada- está muy extendida en los convenios de Cataluña. Sin embargo, sólo cinco convenios de ese ámbito (tres, pertenecientes a Administraciones públicas) contempla la posibilidad de ausencias retribuidas por motivos familiares. A idéntica conclusión puede llegarse respecto a la posibilidad de realizar licencias no retribuidas por causas expresamente vinculadas con la familia: sólo treinta convenios del sector privado incluyen ese supuesto.
· Probablemente la gran “prueba del nueve” sobre la sensibilidad de la negociación colectiva respecto a los aspectos personales de las personas asalariadas pasa por el establecimiento de mecanismos de permiso o licencia o flexibilidad horaria por aspectos relacionados con las necesidades personales de las familias, que son, en principio ineludibles y periódicas. Así, la posibilidad de acompañar a un hijo o a un familiar mayor dependiente al médico en caso de enfermedad o tratamiento. Pues bien, es esa una posibilidad que se recoge en casi una cuarta parte de los convenios catalanes, mientras que cinco años atrás sólo se establecía en uno de cada diez. Sin embargo, ese porcentaje que podría ser calificado “a priori” como positivo, aunque insuficiente, choca con el hecho de que sólo 31 normas colectivas (un 2,6 % del total) contemplan la posibilidad de concurrir a las reuniones pedagógicas anuales con los tutores de las hijas y los hijos de las personas trabajadoras.
· Y finalmente, por lo que hace a esta ejemplarificación, cabe observar que la posibilidad de flexibilidad horaria por causas familiares –y, en su caso, la elección de turno-, que contempla el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores después de la modificación experimentada por la LOIEMH sólo se ha desarrollado en 41 de los 485 convenios publicados después de esa novación legal. Sin embargo, sólo 16 contienen efectivos contenidos, siendo el resto meras traslaciones del mentado redactado legal.

Los supuestos a contemplar para corroborar el déficit de transposición convencional denunciado serían interminables. Dejo ahí esos botones de muestra que creo –sin subjetivismos- que son bastantes elocuentes. Por eso afirmaba unas líneas más arriba que el panorama de la negociación colectiva en Cataluña en materia de igualdad es desolador. Y creo no pecar de patriotismo de vía estrecha si constato que estoy hablando de uno de los territorios con una realidad negocial más rica en toda España.

Probablemente ese sensible déficit en la negociación colectiva obedece a algo que todos sabemos, pero no nos atrevemos a escribir negro sobre blanco: la negociación sigue anclada en un modelo pasado, de matriz fordista, más proclive a la tutela de los “trabajadores-tipo” y poco permeable en la práctica (no en el discurso de los congresos sindicales o en sus escritos teóricos) a adaptarse a la nueva composición del colectivo asalariado (no voy a hablar aquí de la adaptación al nuevo modelo productivo, que esa es otra).

Las reivindicaciones de igualdad de género y de ejercicio de las obligaciones derivadas del hecho familiar estarán siempre a la cola de la plataforma, y son fácilmente intercambiables por dinero. Aunque, probablemente, cada vez haya más componentes del colectivo asalariado que, por ejemplo, prefieran una flexibilidad del tiempo de trabajo que un incremento porcentual mínimo del salario o una reducción imperceptible de la jornada anual. Pero eso no se cambia con ninguna ley –ni con cinco mil planes de igualdad-, sino con una auténtica revolución generacional y de género en los sindicatos, los organismos de representación y las mesas de negociación. Quizás era excesivo pedirle al legislador que estableciera sistemas de cuotas en los órganos colectivos expresados que, además, sería susceptible de resultar una posible intromisión heterónoma en la autonomía colectiva (aunque quiero recordar que, con medidas disuasorias, la LOIEMH sí los contempla para los organismos de dirección de las sociedades mercantiles)… Pero ¿tan difícil es un gran pacto confederal –o un código de autoconducta en cada organización- que tendiera –al menos, tendiera- hacia una proporcionalidad en cargos internos del sindicato dentro y fuera de la empresa, los comités de empresa y delegados de personal y la composición del banco social?

Si no, ocurre lo que creo que hace ya muchos, demasiados años, está ocurriendo: la negociación colectiva se está convirtiendo en un arma en manos de los trabajadores-tipo –de lógica, formación y cultura fordista-, que tienden a extender sus reivindicaciones a todo el colectivo asalariado. Y ocurre que esos trabajadores-tipo son cada vez menos dentro de ese colectivo. De esta manera, la negociación colectiva –que surgió como instrumento de igualdad- puede convertirse en un instrumento de desigualdad. Y ya no son sólo las trabajadoras: dobles escalas, jubilaciones forzosas, contratos temporales que se prolongan convencionalmente hasta el máximo legal sin causa efectiva, inexistencia de tutelas reales para los trabajadores que prestan servicios para las empresas subcontratadas, omisión de la regulación de la situación de los trabajadores extranjeros y sus particularidades, ninguneo en la práctica de los asalariados discapacitados…. Demasiadas luces de alarma, a mi entender, como para que no empiecen a dar golpes encima de la mesa.

Miquel Falguera i Baró.

Magistrado del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
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