La formación: Una oportunidad de motivar a los empleados
Actualmente Director del Área de Personas de la UOC, es a la vez, Profesor de la Facultad de Psicología Blanquerna de la Universidad Ramón Llull, donde coordina además el Área de Derecho Social. Ginesta es miembro del grupo de expertos del Acuerdo Estratégico para la Internacionalización, la calidad de la ocupación y la competitividad de la economía catalana. Además es asesor en el Congreso de los Diputados en materia de políticas sociales.
¿En que se diferencian los RRHH de una empresa a los de una Universidad?
En muchas cosas, pero en una especialmente. Las universidades somos intensivas en conocimiento. Nos nutrimos de unos perfiles profesionales muy especializados y concretos, que no aportan trabajo, sino conocimiento en estado puro, para transmitirlo a nuestros estudiantes y a la sociedad, mediante la docencia y la investigación. Por otro lado, nuestra vocación de servicio público hacia la sociedad, nos da un enfoque especial a todo aquello que hacemos como colectivo.
¿Cuál es la estructura del departamento dentro de la UOC?
Estamos organizados en tres grupos operativos con un Director/a en cada uno de ellos. Uno se encarga de la gestión del equipo propio, y seria lo que en una estructura tradicional se conoce como la dirección de relaciones laborales, donde se administra. Otro se encarga del desarrollo, con selección, formación, RSC y los proyectos de desarrollo en general. Y un tercero se encarga de gestionar el colectivo de docentes colaboradores, que son profesionales que interactúan en nuestras aulas virtuales de forma asíncrona.
¿Qué opina del plan Bolonia?
Que además de acercarnos a Europa, que en general, para nosotros, debe ser un referente en materia universitaria, instaura un modelo mucho más adaptado a las realidades actuales. La universidad debe generar conocimiento, pero debe hacer de ese conocimiento un elemento que se transfiera a la sociedad. Bolonia permite enfocar la formación del estudiante des de un prisma mucho más ambicioso en ese aspecto, sabiendo que, al estudiante, lo vamos a devolver a la sociedad. En nuestro caso, ya hemos trabajo con los proyectos de grados, ya los estamos implantando en algunos casos, y los resultados están siendo satisfactorios, incluso en la aceptación por parte de nuestros estudiantes. De hecho, en nuestra metodología, el estudiante se sitúa en el centro del aprendizaje, algo que remarca el plan de Bolonia.
¿Cómo salen preparados los estudiantes para enfrentarse al mundo laboral?
En general con buena base teórica, y con las lógicas limitaciones en la praxis. En muchos casos, demasiado alejados de la realidad, y si bien, las prácticas en las carreras han permitido enfocar mucho más al estudiante acerca de lo que le espera, al final, siempre el análisis queda corto. Si que es cierto que al final, lo que buscamos en la mayoría de selecciones es el potencial, la capacidad de crecer, y de eso, tienen mucho nuestros jóvenes. El crecer y profesionalizarse, puede conseguirse, ya que con una buena base, la transición laboral al mercado de trabajo suele ser más leve. Otra cosa es que tenemos que aprender a leer cuales son las necesidades y prioridades de los nuevos profesionales, los de generaciones – véase los X, Y y los Z ya mismo – que tienen una percepción y enfoque muy distinto del mundo del trabajo. En eso, o nos adaptamos también al nuevo profesional, o se perderá mucha capacidad de captación de talento.
¿Las empresas cuidan la formación de sus empleados? ¿Existe en España cultura de plan de carrera?
En la mayoría de los casos si. La formación está de moda en nuestro país. Cada vez son más las empresas que perciben la formación como una oportunidad de motivar a sus empleados. La mayoría de empresas gestionan su crédito de formación de forma muy eficiente. Es más, aquella empresa que no gestiona adecuadamente su formación, acaba teniendo que gestionar la que sus empleados le piden. Si eso ocurre, se gestiona de forma reactiva, y sin capacidad de planificación y de estrategia. Diría pues que la formación o la ofertas o te la piden los empleados. Sobre la cultura del plan de carrera, pasa más o menos lo mismo. En los últimos años la mayoría de empresas han dibujado sus planes de carrera o sus mapas de trayectorias profesionales, y muchas, como necesidad o como mejora competitiva, puesto que cada vez son más los profesionales que solo se integran en organizaciones donde les cuentas como van a promocionar y hasta donde.
¿Se encuentra el e-learning a la altura de la formación presencial?
Por supuesto. Y no solo eso, sino que es la gran oportunidad de nuestro tiempo. Muchos profesionales solo pueden formarse en este sistema, por las lógicas ventajas de asincronía de espacio y tiempo. El e-learning rompe barreras y nos acerca al conocimiento. Su auge se explica por el avance en los sistemas y modelos educativos, pero además, por la mejora de la calidad de la formación. En nuestro caso, por ejemplo, tenemos a referentes mundiales liderando espacios de conocimiento en las áreas de postgrado y masters, pero además, el 70 % de nuestros profesores son doctores, y similar porcentaje lo son de profesores acreditados por el exigente sistema de calidad universitaria. Además, y mucho más importante, el modelo en e-learning favorece la cultura del esfuerzo, y el aprendizaje suele interiorizarse mucho más que en el presencial.
¿Existe innovación tecnológica en el ámbito de la Formación?
Existe innovación tecnológica, por supuesto. Tanto en los sistemas de interconexión con las aulas virtuales, como en la portabilidad del conocimiento. Por ejemplo, en nuestro caso hemos lanzado el sistema e-book, un libro electrónico, que facilitamos a cada estudiante para que pueda hospedar en el toda la información escrita que le facilitamos. Todo lo que signifique avanzar en comunicaciones y portabilidad en general, conlleva mejorar las posibilidades de la formacón
¿Cuándo es recomendable realizar un máster, recién licenciado o con años de experiencia laboral?
Cuando uno tenga más o menos claro que le gustaría ser de mayor. Pero eso seria demasiado complejo seguramente. Yo recomiendo a mis estudiantes – también soy docente universitario – que realicen el master una vez hayan palpado la profesión o ámbito de conocimiento en una empresa. Pero cuidado, que hacer el master no es el final de la carrera formativa. Una de las características del nuevo mercado de trabajo es que la formación permanente, continuada y especializada es una necesidad de nuestro día a día. Solo los que se formen permanentemente, hayan hecho master o no, serán capaces de ser profesionales con potencial en el competitivo mercado de trabajo.
¿Cuáles son los próximos proyectos de la UOC?
En estos momentos estamos desarrollando diferentes proyectos de desarrollo, especialmente los relacionados con la capacidad de trabajar en asincronía, ya sea de espacio o de tiempo. Tenemos un programa que llamamos aprop – cerca – que intenta que nuestros profesionales no se desplacen cada día a su centro de trabajo estable, y que, más allá del teletrabajo del que ya gozan, puedan trabajar algún día en los múltiples centros de soporte que tenemos por el país y que tengan cerca de su domicilio. También tenemos programas específicos de gestión del talento y de gestión de la diversidad.
Josep Ginesta Vicente - Director del Área de Personas de la UOC
